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09/04/2018 • Égalité professionnelle

Concertation sur l’égalité professionnelle : quelles mesures envisagées ?

Déclarées grandes causes nationales du quinquennat, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles font l’objet, jusqu’au 3 mai, d’une concertation avec les partenaires sociaux. Explications.


A l’occasion d’une réunion multilatérale en date du 7 mars, une concertation s’est engagée sur l’égalité professionnelle et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles. Le gouvernement constate en effet que « les inégalités au travail sont parmi les plus stables, les plus criantes et les plus visibles », ce qui appelle une « action résolue et marquée des pouvoirs publics, en partenariat étroit avec les partenaires sociaux ».

Ainsi, dans le cadre de cette concertation, deux axes majeurs seront travaillés :
1- prévenir et sanctionner les violences sexistes et sexuelles 
2- l’égalité professionnelle tout au long des parcours de vie


La première réunion a été l’occasion de présenter à la fois un calendrier et une méthode de travail, ainsi que l’ensemble des mesures qui sont envisagées sachant que la concertation doit se terminer le 3 mai. La production de cette concertation se retrouvera dans le projet de loi devant être présenté courant mai.

  • Violence sexuelle et sexistes : un éventail de mesures de prévention, de sensibilisation, de formation et de sanction

Force est de constater que l’égalité ne peut être assurée lorsque les violences sexuelles et sexistes s’exercent sur le lieu de travail. Des actions de prévention, de sensibilisation, de formation et de sanction doivent être menées plus intensément et plus visiblement qu’aujourd’hui. D’où plusieurs mesures envisagées détaillées ci-dessous :

• confier un rôle de prévention aux commissions paritaires régionales interprofessionnelles et aux branches ;
• former les inspecteurs du travail de façon systématique pour détecter les violences et apporter des réponses adéquates ;
• former les professionnels de la médecine du travail de façon systématique pour accompagner les victimes, ainsi que le personnel de santé ;
• former les délégués syndicaux et les élus du personnel au titre de leur formation en santé, sécurité et conditions de travail ;
• former les conseillers prud’homaux ;
• sensibiliser l’encadrement et les services des ressources humaines des grandes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire, et les chefs des petites entreprises (les conditions seront à définir par un accord de branche ou d’entreprise, et par les commissions paritaires régionales interprofessionnelles) ;
• informer sur les voies de recours possibles, en rendant obligatoire la communication par l’employeur sur le lieu de travail des contacts du défenseur des droits, de l’inspection du travail, du référent en médecine du travail ;
• mettre en place des référents formés et identifiables pour tous les salariés ;
• sanctionner les coupables de façon proportionnée aux violences en cas de faits avérés, le cas échéant par une mutation voire un licenciement. Les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) pourront orienter les employeurs ayant besoin de conseils sur la sanction appropriée. 

 

  • Quelles mesures au titre de l’égalité professionnelle ?

Concernant les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, il reste une part inexpliquée des écarts salariaux (10,5 %) qui doit trouver une réponse rapide et adaptée. A travail de valeur égale et salaire égal, l’objectif est donc de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en passant d’une obligation de moyens à une obligation de résultat.

Pour cela, il s’agirait de :
• mettre en place un logiciel libre de droit intégré aux logiciels de paie, pour mesurer les écarts de salaires existants entre les femmes et les hommes par poste comparable dès 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés ;
• mettre en place une enveloppe de rattrapage salarial dans le cadre de la négociation sur les salaires, en cas d’écarts qui perdureraient ;
• fixer une obligation de transparence aux entreprises quant à leurs résultats en matière d’égalité salariale ;
• multiplier par quatre les contrôles et interventions de l’inspection du travail sur le sujet de l’égalité professionnelle et salariale;
• mobiliser les branches qui devront rendre des comptes sur leur action en matière d’égalité professionnelle ;
• réformer le label égalité pour faciliter son efficacité opérationnelle et inciter les entreprises à l’obtenir.

  • La CFE-CGC mobilisée

La CFE-CGC est associée aux travaux de cette concertation sur l’égalité professionnelle et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, défendant plus particulièrement :
• la notion de référent ;
• le renforcement de l’indemnisation du licenciement consécutif à des agissements de harcèlement sexuel, et l’allongement du délai de prescription ;
• les critères qui serviront à la commission de rémunération des dirigeants.

Représentée par Jean-François Foucard (secrétaire national co,fédéral), Eric Freyburger (délégué national) et Franck Mikula (expert chargé de mission sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes), la CFE-CGC sera par ailleurs très attentive au paramétrage et aux résultats du logiciel qui doit détecter les anomalies salariales. 

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