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14/09/2016 • Entreprises

Alstom : s'interroger sur la finalité de l'entreprise

L’annonce le 7 septembre par la direction d’Alstom de l’arrêt de la production de locomotives d’ici 2018 sur le site de Belfort a remis sur le devant de la scène le cas des entreprises, le plus souvent internationales, qui décident de transférer des activités alors que celles-ci sont économiquement viables et dans le seul but d’accroître leur rentabilité. Si le débat sur le cas de Belfort ne fait que commencer, la Cour d’Appel de Toulouse a confirmé le 9 août que le licenciement en 2009 des salariés de l’usine de Villemur-sur-Tarn du groupe de connectique automobile Molex était infondé. Un jugement emblématique car le rachat du site à Labinal avait été principalement motivé, selon Molex, par l’acquisition de technologies avancées brevetées et de parts de marché chez les constructeurs automobiles français ; l’abandon des activités industrielles du site par un transfert en Chine et aux Etats-Unis n’était survenu que quelques années après ce rachat. L’intervention des pouvoirs publics dans un contexte très médiatisé avait permis de préserver sur le site une activité industrielle réduite via la création d’une nouvelle société. Elle s’est d’ailleurs avérée pérenne en dépit de la perte de la propriété des brevets, démontrant si il en était besoin les qualités des salariés du site, en particulier leurs capacités d’innovation.

Ces situations récurrentes doivent nous interroger sur la finalité de l’entreprise. L’intérêt social, qui doit guider la gouvernance des entreprises, est de plus en plus souvent assimilé par des dirigeants de grandes sociétés au seul intérêt à court terme des actionnaires. Or celui-ci doit d’abord viser la pérennité de l’entreprise et l’intérêt général de ses parties prenantes, au premier rang desquels ses salariés, ses actionnaires, ses clients et ses fournisseurs. La recherche du profit maximum au détriment des autres parties prenantes alors que la pérennité de l’entreprise est assurée n’est pas conforme à son intérêt social. Des réorganisations et des restructurations peuvent être nécessaires pour s’adapter au contexte économique, mais cela ne doit pas être un prétexte, souvent non avoué, pour rompre les grands équilibres de l’entreprise. Car c’est au final un très mauvais calcul : les salariés, y compris l’encadrement, font de moins en moins confiance aux dirigeants qui cèdent aux sirènes d’une financiarisation excessive ; leur implication s’en ressent, pénalisant les performances de l’entreprise. Certains dirigeants comme Louis Gallois et Jean-Louis Beffa en sont d’ailleurs convaincus et appellent à ce changement vertueux indispensable qu’Henri Lachmann, ancien patron du groupe Schneider, a également exprimé récemment : « L’entreprise n’est pas faite pour créer de la valeur pour les actionnaires, mais pour créer des richesses, pour les actionnaires, les clients, les collaborateurs et les territoires. »

Le modèle de co-détermination des entreprises allemandes, avec des conseils d’administration comportant 50 % de représentants des salariés, a fait ses preuves : l’intérêt social y est mieux intégré, générant un bon niveau de performance économique et de consensus social. Des évolutions législatives récentes ont permis la nomination d’un nombre limité d’administrateurs salariés dans les grandes entreprises françaises. Ce dispositif doit maintenant être étendu et leur nombre doit être augmenté pour atteindre un tiers des administrateurs. Le but n’est pas, comme le disent certains représentants patronaux, de déplacer le champ du dialogue social au sein des organes de gouvernance, mais bien de viser une meilleure prise en compte de l’intérêt social dans toutes ses composantes. La place et le nombre des « administrateurs indépendants », qui sont en fait plus « extérieurs » qu’« indépendants », doivent également être revus. Enfin le renforcement des dispositifs favorisant l’actionnariat salarié est nécessaire pour permettre une plus grande participation des salariés et contribuer ainsi à la stabilité du capital de nos entreprises.

La principale richesse des entreprises est constituée par ses salariés, son capital humain, et elle ne peut s’exprimer pleinement que dans un climat de confiance que tous appellent de leurs vœux. Mais cette confiance, gage d’une implication dans la durée, ne peut résulter que de la perspective d’avoir une visibilité minimale sur son activité professionnelle future au sein de l’entreprise.

Quand il y a rachat d’entreprise, son savoir-faire est valorisé financièrement (portefeuille de brevets, procédés de fabrication…) comme une part du prix de la transaction, mais rien n’empêche le nouveau propriétaire d’exploiter ailleurs des éléments de ce savoir-faire. Dans le cas de délocalisations internes à un groupe, les salariés apportent souvent l’innovation et mettent au point les prototypes avant que la production de série ne soit effectuée sur un autre site ou dans un pays à faible coût de main d’œuvre. La CFE-CGC propose de reconnaître une valeur temporelle au capital de savoir-faire collectif de l’entreprise - et pas seulement une valeur financière instantanée -, et d’attacher à l’ensemble des salariés d’une entreprise (ou de leur entité économique autonome) un droit à protection de ce savoir-faire collectif dans le respect de l’intérêt social. Négocié de manière obligatoire au niveau de l’entreprise, il pourrait lui être associé une durée minimale d’exploitation des inventions au sein des unités inventrices avant que leur exploitation puisse être délocalisée.

Cela constituerait clairement une mesure gagnant-gagnant : plus les salariés innovent, plus ils contribuent à assurer leur avenir collectif dans leur bassin d’emploi ; l’entreprise bénéficie en retour de salariés motivés pour innover et la faire progresser !

Tribune de Gérard Mardiné, secrétaire national confédéral CFE-CGC en charge de l’économie, de l’industrie, du développement durable, publiée dans le Monde Idées du 13 septembre 2016

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