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Les revendications de la CFE-CGC
Face à l'intensification de la souffrance au travail, la CFE- CGC réclame :
La reconnaissance du stress comme maladie professionnelle
Ce qui nécessite une réflexion sur la notion de réparation afi n de faire en sorte que le coût soit reporté, par l’intermédiaire de la branche AT/MP de la Sécurité sociale sur la cotisation à la charge de l’employeur. Il devient urgent pour la CFE-CGC de prendre en considération ce phénomène de stress professionnel car tout en détruisant la personne, il a également un effet néfaste sur la bonne marche de l’entreprise et sur l’économie de notre pays.
La meilleure manière d’obliger les directions d’entreprise à agir contre le stress professionnel est d’utiliser les mécanismes de type bonus/malus, estime Bernard Salengro, secrétaire national CFE-CGC : « dès lors qu’on aura reconnu le stress comme maladie professionnelle, c’est-à-dire ayant un coût pour l’entreprise, vous verrez que la prévention sera rentable ».
La création d’un curriculum laboris
La CFE-CGC propose un instrument qui consignera tous les risques auxquels le salarié a été soumis durant sa carrière professionnelle et devra être tenu par le médecin du travail dans un souci de confidentialité des informations consignées. Ce curriculum laboris pourra suivre le salarié en cas de changement d'entreprise et sera aussi précieux pour les salariés en contrats à durée déterminée.
Des formations pour l’encadrement
La CFE-CGC demande que l’encadrement, qui est toujours le premier mis en face de situations dramatiques liées au stress, bénéficie de formations spécifiques lui permettant, d’une part, d’avoir les bonnes réactions pour épauler ses collaborateurs touchés par ces phénomènes, et d’autre part, d’être sensibilisé à la problématique des risques psychosociaux.
Cela permettra à l’encadrement :
• de prévenir davantage le phénomène de stress professionnel,
• de garantir la préservation de la santé et de la sécurité de leurs équipes,
• de participer à la reconnaissance de la pénibilité mentale et psychique.
Une clarification et une formalisation des conditions de la responsabilité du personnel d’encadrement
L’encadrement vit dans un système incohérent. Il subit un rythme et une surcharge de travail qui ont des effets néfastes, tant pour lui-même que pour l’entreprise. Dans le même temps, ces mêmes employeurs écartent les cadres des centres de décision, ces derniers devenant des pilotes navigant à vue, sans cartes ni repères. Les encadrants se retrouvent isolés et poussés parfois à des
initiatives téméraires sinon irréfléchies, imposées par des objectifs professionnels irréalistes. Or, un cadre a la particularité d’engager plus que sa propre responsabilité : il agit au nom de son employeur, il mobilise des moyens humains et financiers.
initiatives téméraires sinon irréfléchies, imposées par des objectifs professionnels irréalistes. Or, un cadre a la particularité d’engager plus que sa propre responsabilité : il agit au nom de son employeur, il mobilise des moyens humains et financiers.
Dans le cas d’ordres illégaux voire malveillants, exécutés contraints et forcés, le cadre se voit condamné sur ses biens propres. Il est temps de clarifier et de formaliser les conditions de la responsabilité du personnel d’encadrement.
La CFE-CGC demande pour eux de véritables droits : de s’exprimer librement, de prendre des initiatives qui comportent un « droit à l’erreur », d’alerter les parties prenantes sans être considérés comme fautifs et, pourquoi pas, de bénéfi cier d’une clause de conscience... Autant de droits qui devraient fi gurer dans un statut de l’encadrement revu et modernisé.
Le stress, une prise de conscience au niveau des partenaires sociaux
En juillet 2008, un accord national interprofessionnel sur le stress a été signé par les organisations syndicales et patronales.
Cet accord acte les facteurs de stress en rapport avec le travail, tels que :
• l’organisation et les processus de travail,
• les conditions et l’environnement de travail,
• la communication,
• les facteurs tels que pressions émotionnelles et sociales.
Puis en mars 2010, un accord sur le harcèlement et la violence au travail a été trouvé entre les partenaires sociaux.Cet accord a pour principaux objectifs :
• d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des employeurs, des salariés et de leurs représentants à l’égard du harcèlement et de la violence au travail afi n de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer ;
• d’apporter aux employeurs, aux salariés et à leurs représentants, à tous les niveaux, un cadre concret pour l’identifi cation, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail.
Une victoire pour la CFE-CGC
Dans le projet de loi portant sur la réforme des retraites, les parlementaires ont entendu la revendication de longue date de la CFE-CGC à propos de l’instauration systématique d’un dossier médical personnel du travailleur que la CFE-CGC proposait sous le nom de « curriculum laboris ». En effet, le projet de loi prévoit la création de deux dispositifs pour assurer la traçabilité des risques professionnels et notamment d’un « dossier médical personnel du travailleur », constitué par le médecin du travail. Il est également fait obligation pour l’employeur de consigner dans une fi che individuelle « les conditions de la pénibilité auxquelles le travailleur est exposé et la période au cours de laquelle cette exposition est intervenue ». Ces mesures s’appliqueraient aux expositions intervenues à compter d’une date fixée par décret et au plus tard le 1er janvier 2012.
