Test forfait

 

Depuis 2000 et la loi Aubry 2, un système de forfait en jours peut être mis en place par accord collectif de branche ou d'entreprise pour les cadres. Aujourd'hui, environ 40% des cadres sont concernés par ce système de forfait en jours. Il permet de décompter la durée du travail des personnes concernées en jours et non plus en heures.

Une limite annuelle est fixée par accord collectif à 218 jours au plus mais un salarié peut légalement travailler au-delà de cette limite jusqu'à 282 jours.

Aujourd'hui, un salarié employé en « forfait-jours » peut travailler très largement au-delà de 218 jours : s'il travaille au-delà de cette limite, il doit récupérer les jours travaillés en plus dans les trois premiers mois de l'année suivante. Mais il peut travailler ensuite beaucoup plus sur les 9 mois suivants.

Et ce salarié travaillait jusqu'à présent sans aucune majoration de salaire.

Depuis la loi sur le pouvoir d'achat du 8 février 2008 : s'il travaille plus de 218 jours et qu'il ne récupère pas ses jours, il bénéficie d'une majoration de 10% pour les jours travaillés en accord avec son employeur mais pour l'année 2009 uniquement.

La possibilité de recourir au forfait annuel en jours doit être prévue par un accord collectif. Le salarié concerné doit aussi avoir signé une convention individuelle de forfait pour que ce régime lui soit applicable.

A l'origine, ce forfait ne pouvait être proposé qu'aux cadres. Mais depuis une loi du 2 août 2005, le législateur a étendu ce régime aux salariés non cadres s'ils sont autonomes ou si leur durée de travail ne peut pas être prédéterminée.

La durée du travail d'un salarié soumis à ce forfait est calculée en jours et non pas en heures. Par conséquent, le salarié concerné ne bénéficie ni du paiement des heures supplémentaires, ni des durées maximales légales du travail (10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives). Les seules garanties des salariés soumis à un forfait en jours sont les minima de repos quotidien (11 heures de repos consécutives) et hebdomadaire (35 heures de repos consécutives). Ainsi un salarié qui travaille en forfait annuel en jours peut travailler jusqu'à 13 heures par jour et cela 6 jours sur 7, soit 13 * 6 = 78 heures de travail hebdomadaire.

Pour compenser les contraintes de ce régime dérogatoire, un plafond de 217 jours de travail par an avait été créé par la deuxième loi Aubry. Puis, lors de la création de la journée de solidarité, ce plafond est passé à 218 jours dans le but de faire travailler les salariés un jour de plus par an sans être payé.

Certes, ce plafond de 218 jours pouvait être dépassé à condition que le salarié récupère au cours du premier trimestre de l'année suivante autant de jours de repos que de jours de dépassement du plafond.

Par conséquent, si un employeur imposait à un salarié soumis au forfait en jours un travail de 282 jours, ce salarié bénéficiait de 64 jours de repos au cours du premier trimestre de l'année suivante... Si on reprend les affirmations du Ministre du travail, une entreprise qui ferait travailler un salarié 282 jours pouvait donc, sans compter les repos hebdomadaires obligatoires et les éventuels jours fériés chômés,  se passer de ce salarié pendant 64 jours en un seul trimestre l'année suivante...

Cette hypothèse était impossible pour plusieurs raisons. La première, évidente, c'est qu'il est inenvisageable pour une entreprise de se passer d'un salarié au forfait en jours aussi longtemps au cours d'un seul trimestre. Cette obligation de récupérer les jours dépassés était donc dissuasive car les employeurs cherchaient à éviter au maximum ces dépassements afin de ne pas désorganiser le travail dans l'entreprise. Il n'existe d'ailleurs aucun cas en dix ans d'un dépassement aussi important. On peut donc se demander si, là encore, le Ministre du travail n'est pas plus près de l'idéologie, plus que de la réalité...

D'autre part, même dans l'hypothèse improbable où un salarié au forfait en jours puisse atteindre une année le nombre de 282 jours de travail, il ne pouvait mathématiquement pas atteindre un tel nombre l'année suivante. En effet, il aurait eu droit à 64 jours de repos au titre de l'année précédente + 52 repos hebdomadaires + 30 jours de congés payés + le 1^er mai = 147 jours de repos, soit 218 jours de travail... Et encore, ce calcul ne tient pas compte des éventuels jours fériés chômés dans l'entreprise ni des jours de RTT... Il n'était donc rationnellement pas possible comme l'affirme le Ministre du travail de reporter autant de jours de dépassement d'une année sur l'autre.

Enfin, à l'origine, les lois Aubry ne permettaient pas le rachat de jours de RTT. Par conséquent, dans l'improbable hypothèse où un salarié puisse travailler 282 jours une année, il aurait aussi pu prendre l'année suivante deux fois plus de jours de RTT en plus des 147 autres jours de repos et des éventuels jours fériés chômés dans l'entreprise...

Ainsi, il était donc impossible de travailler 282 jours par an contrairement à ce qu'affirme le Ministre du travail. Le plafond de 218 jours était bel et bien dissuasif pour les employeurs et était rarement dépassé.

Le texte ne change pas la durée de référence de 218 jours et encadre au contraire les modalités de dépassement.

Demain comme aujourd'hui, un cadre pourra travailler au-delà de 218 jours ou de la limite inférieure fixée par l'accord  mais avec de nouvelles garanties.

Le travail au-delà de 218 jours sera fait dans le cadre d'un accord écrit avec l'employeur. Seuls les salariés qui souhaitent renoncer à des jours de repos seront donc concernés. Il n'y a aucune obligation et surtout aucune possibilité de l'y obliger, aucune sanction ne peut être prise contre le salarié s'il ne souhaite pas travailler plus de 218 jours.

 

Un accord collectif peut fixer un nombre maximal de jours de travail par an. Ce nombre conventionnel n'est soumis à aucun plafond. Un accord collectif peut donc établir ce maximum à 282 jours de travail par an. A défaut de fixation d'un nombre maximal de jours de travail par accord collectif, ce nombre est de 235 jours de travail par an.

 

235, c'est moins bien que 218. 282, c'est beaucoup moins bien que 218 !

 

Pour dépasser ce plafond, la loi a créé l'obligation d'un accord écrit du salarié pour renoncer à ses jours de RTT. Cependant, on connaît bien le déséquilibre qu'il existe dans un accord de gré à gré entre un employeur et son salarié. Il est, en effet, facile pour un employeur d'augmenter la charge de travail du salarié afin qu'il renonce à ses jours de RTT. On sait aussi qu'un salarié face à son employeur n'est pas à l'abri d'un chantage à l'emploi ou d'intimidations quelles qu'elles soient.

 

Auparavant, le salarié qui dépassait le plafond de 218 jours de travail par an était certain de pouvoir récupérer ses jours de travail supplémentaires sous forme de repos. Désormais, la possibilité de renoncer aux jours de RTT supprime cette garantie pour les salariés et augmente le risque d'abus des employeurs.

 

Un plafond de 235, voire de 282 jours de travail par an, n'est pas une garantie par rapport à celui de 218 jours de travail par an qui existait jusqu'alors.

 

Ainsi, contrairement à ce qu'affirme le Ministre du travail, cette loi ne crée pas mais détruit le peu de garanties qui existaient pour les forfaits annuels en jours.

Demain l'accord d'entreprise ou de branche devra fixer un plafond qui ne pourra pas être dépassé. Grâce aux mesures du texte renforçant la démocratie sociale, l'accord devra être conclu par des syndicats ayant recueilli au moins 30% des suffrages et sans l'opposition de 50% d'entre eux.

A défaut d'accord collectif d'entreprise ou de branche, on ne pourra pas travailler plus de 235 jours, au lieu de 282 jours aujourd'hui, garantissant ainsi le repos de deux jours par semaine.

235, c'est mieux que 282.

Un entretien annuel individuel sera organisé avec l'employeur sur le suivi de la charge de travail et l'équilibre vie familiale/vie professionnelle.

Le comité d'entreprise sera également consulté chaque année sur la charge de travail des salariés employés en forfait.

Le salarié qui acceptera de travailler au-delà de 218 jours sera mieux payé. Il bénéficiera d'une rémunération majorée d'au moins 10% et pas uniquement en 2009 mais bien pour l'ensemble des années à venir. En plus, ce ne sera pas imposable et le salarié ne payera pas de charges sociales.

Le but d'une majoration de salaire est de rémunérer correctement un travail supplémentaire pour que le salarié ait un réel intérêt et une réelle volonté de renoncer à un repos. D'autre part, une majoration de salaire a aussi un rôle dissuasif pour un employeur. Ainsi, une majoration de salaire suffisamment élevée permet d'assurer une compensation correcte pour le salarié, tout en évitant que l'employeur n'abuse et ne demande trop de travail supplémentaire.

 

Par conséquent, une majoration de salaire de seulement 10 % par jour de travail supplémentaire n'est pas une garantie. Elle est bien insuffisante pour compenser le renoncement à un jour de repos et elle ne dissuade pas un employeur de recourir de façon excessive au rachat de jours de RTT.

 

De plus, cette majoration de salaire de 10 %, à défaut d'accord collectif, est discriminatoire par rapport au régime des heures supplémentaires. En effet, à défaut d'accord collectif,  une heure supplémentaire est majorée de 25 % voire de 50 % au-delà de huit heures supplémentaires. Pourquoi un jour de travail supplémentaire pour un salarié soumis aux durées excessives d'un forfait en jours, bénéficierait, lui, d'une majoration de seulement 10 % ?

De plus, la loi indiquera désormais que le plafond doit tenir compte des jours fériés chômés dans l'entreprise.

Quant aux JRTT, ils ne sont pas remis en cause si le salarié souhaite les garder puisque le travail au-delà de 218 jours se fait sur la base du volontariat. 

Le fait que la loi n'ait pas explicitement prévu le respect de ces congés conventionnels ne les remet pas directement en cause. En effet, même si le plafond est supérieur à 218 jours de travail par an, l'employeur doit respecter les autres dispositions conventionnelles existantes. Cependant, la loi aurait dû préciser cet aspect-là pour éviter les litiges.

Enfin, indirectement, la loi remet en cause l'existence des congés conventionnels dont les jours fériés chômés. En effet, avec un plafond légal de 235 jours de travail par an qui ne tient même pas compte dans son calcul des jours fériés, les employeurs seront incités à les supprimer en dénonçant les conventions collectives qui prévoient des jours fériés chômés. Cette solution sera d'autant plus aisée pour un employeur puisque désormais la loi prévoit qu'en matière de temps de travail, l'accord d'entreprise prévaut sur l'accord de branche.

En premier lieu, la remise en cause de la hiérarchie des normes sociales risque d'engendrer des phénomènes de dumping social. Lorsque le législateur permet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord de branche, il ouvre la porte à un nivellement par le bas des conditions de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours.

En effet, l'accord de branche permet de mettre toutes les entreprises concurrentes d'un même secteur d'activité sur un pied d'égalité et donc d'éviter les concurrences déloyales. Mais permettre aux employeurs de déroger aux accords de branche dans un sens défavorable aux salariés, c'est permettre à des employeurs d'exercer une concurrence déloyale par le biais de la durée et des conditions de travail des salariés. Les entreprises ne mettront donc plus uniquement en concurrence leurs marchandises et leurs prix mais également leur système social.

Dès lors qu'une entreprise aura fixé des règles peu avantageuses pour ses salariés, les autres entreprises risquent de faire de même pour résister à la concurrence. Par exemple, si une entreprise fixe un nombre maximal de jours de travail supérieur à 235 jours par an, des entreprises concurrentes risquent de faire de même. Ainsi, les durées maximales du travail risquent d'être mises en concurrence avec celle d'autres entreprises concurrentes. Par conséquent, les salariés subiront les conséquences néfastes de la remise en cause de la hiérarchie des normes sociales.

Enfin, le nombre maximal légal de 235 jours de travail par an implique mathématiquement le travail des jours fériés et la suppression de toutes les RTT. Ainsi, en fixant un plafond qui ne tient pas compte de ces jours de repos, la loi incite les employeurs à remettre en cause les usages dans l'entreprise et à dénoncer les conventions collectives qui prévoient, par exemple, que les jours fériés sont chômés. En effet, les employeurs auront tout intérêt à agir ainsi pour pouvoir atteindre ce plafond légal.

Un risque important de dumping social existe bel et bien. Contrairement à ce qu'affirme le Ministre du travail, cette loi détruit des garanties sociales et n'en crée aucune.

Ainsi, tous les inconvénients du régime antérieur sont conservés. Cette loi étend sur l'année toutes ces contraintes...