Emploi et actualité sociale

2007 a démontré tout l'intérêt du dialogue social. Le temps de la concertation est indispensable pour la CFE-CGC quelque soit le type de réforme engagée. La négociation collective est facteur de progrès de notre société et permet aux salariés comme aux employeurs à tous les niveaux de négociation de renforcer notre pacte social.

A contrario, malgré les critiques unanimes formulées par les organisations syndicales, leur mobilisation, une série d'ordonnances parmi lesquelles figuraient la création du contrat nouvelles embauches (CNE) et le principe de l'exclusion du décompte des effectifs des entreprises les jeunes de moins de 26 ans avaient été adoptées le 2 août 2005.

En 2007, le verdict est tombé : l'ordonnance excluant les moins de 26 ans du décompte des effectifs de l'entreprise a été annulée par le Conseil d'Etat saisi par les organisations syndicales dans un arrêt du 6 juillet 2007 après que la Cour de Justice des Communautés Européennes ait, le 18 janvier 2007, jugé l'ordonnance contraire à deux directives communautaires !

Quant au CNE, depuis sa création au coeur d'un véritable feuilleton judiciaire, il a été jugé contraire au droit international par la Cour d'Appel de Paris d'abord, décision confirmée par l'Organisation Internationale du Travail en novembre dernier et actée dans l'accord national interprofessionnel (ANI) de modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008.

Si la CFE-CGC souhaite revenir sur ces deux exemples, c'est qu'ils illustrent l'importance que doivent avoir les organisations syndicales dans la construction des normes sociales : au niveau européen, national ainsi que dans les branches et les entreprises.

C'est en ce sens que la loi du 31 janvier 2007 sur la modernisation du dialogue social est salutaire même si la CFE-CGC a été déçue par sa restriction de champ excluant la protection sociale et son manque d'encadrement de la notion « d'urgence avérée » décrétée par le Gouvernement risquant de laisser aux partenaires sociaux peu de latitude. L'ANI de modernisation du marché du travail conclu en 2008 révèle en même temps l'importance pour les branches de se saisir des thèmes qu'elles sont enjointes de décliner. De cette déclinaison dépend l'équilibre de l'accord interprofessionnel.

Cette déclinaison dans les branches fait écho à l'articulation entre les niveaux de négociation sur laquelle a joué la loi Fillon de 2004. Un premier bilan en a été réalisé en 2007 au sein de la Commission nationale de la négociation collective (CNNC). La pratique développée depuis corrobore toute l'analyse qu'en avait faite la CFE-CGC. Car, si la CFE-CGC s'était déclarée d'emblée opposée à la philosophie de la loi du 4 mai 2004 en ce qui concerne la fin du principe de faveur des droits pour les salariés et l'affaiblissement de la portée des accords de branche par rapport aux accords signés dans les entreprises, elle a appuyé d'autres éléments tels que l'opposition majoritaire ou la prérogative laissée aux branches d'envisager des modes alternatifs de négociation.

Le 15 janvier, le Comité Directeur de la CFE-CGC s'est prononcé en faveur de la signature de l'accord du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail.

 

Cet accord s'inscrit dans la logique voulue par la CFE-CGC en ouvrant la question de la sécurisation des parcours professionnels dès la formation initiale et l'entrée sur le marché du travail.

Les négociations ont permis le maintien de la complémentaire santé et prévoyance, pour les demandeurs d'emploi, et la transférabilité du DIF sont consacrés dans l'accord même s'il faudra aller plus loin pour véritablement sécuriser les transitions professionnelles.

Parmi les garanties obtenues, le CDI reste la forme normale du contrat de travail et la nécessité de motiver le licenciement est maintenue.

Il a été instauré un CDD pour réalisation d'un objet défini à titre expérimental. Il est d'une durée de 18 à 36 mois, non renouvelable, et concerne exclusivement les ingénieurs et cadres. Le recours à ce contrat est subordonné à la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise. Il peut être rompu à la date anniversaire de sa conclusion, par l'une ou l'autre des parties, pour un motif réel et sérieux. Cette rupture ouvre droit à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute. Au terme du contrat, en l'absence de proposition de poursuite du contrat sous forme de CDI aux mêmes conditions ou si refus de la proposition avec des conditions inférieures, le salarié bénéficie de l'indemnité de 10 % et des allocations d'assurance chômage. Un comité de suivi sera mis en place afin d'évaluer ce nouveau dispositif.

 

 

 

Il faudra aller plus loin, car de nombreuses négociations tant au niveau interprofessionnel qu'au niveau des branches seront à acter.

Parmi ces rendez-vous à venir, la CFE-CGC revendique notamment la paternité de ceux concernant la GPEC, le bilan d'étape professionnel, le 1% logement et, bien évidemment, la renégociation de l'accord sur le statut du personnel d'encadrement.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est l'un des éléments centraux d'une sécurisation de la vie professionnelle en permettant une anticipation des besoins en compétences et en qualification sous condition de ne pas être confondu avec les plans de sauvegarde de l'emploi.

Le bilan d'étape professionnel, inscrit en cohérence avec les autres outils de construction du parcours professionnel (entretiens, bilans, etc.), devrait permettre à chaque salarié de faire le point, de façon régulière, sur ces compétences et ses besoins en formation.

La situation du personnel d'encadrement a fortement évolué depuis l'accord du 25 avril 1983. Les questions des clauses de non-concurrence, de mobilité et de délégation de pouvoirs seront l'occasion pour la CFECGC de faire avancer ses propositions, comme le pouvoir de dire non ou sur la reconnaissance de la spécificité du personnel d'encadrement.