IRES

IRES : les conditions de travail des cadres
(Avril 2006)

 

Auteur : Patrick DIEUAIDE
Une étude sur le travail cognitif, l'activité d'organisation et les conditions salariales des cadres...

 

Le présent rapport s'interroge sur la relation des cadres aux buts, moyens et objets de travail qui définissent les conditions de leurs actions dans des contextes productifs où la qualité, la variété et la nouveauté des produits sont devenues des paramètres clés de la performance économique.

 

Alors qu'autrefois, du temps du fordisme, l'action collective au sein des entreprises était donnée avec la capacité du management d'affecter « the right man at the right place », de plus en plus aujourd'hui, l'action collective est subordonnée à l'intégration préalable des individus en situation, directement à partir des activités dont ils ont l'intelligence et l'initiative. Il en découle des « situations de gestion » inédites, au regard desquelles le contrôle et le développement des connaissances et au-delà, des capacités cognitives de synthèse et d'analyse des acteurs, deviennent des enjeux centraux pour l'encadrement.

 

Dans un tel contexte, le présent rapport formule l'hypothèse de l'émergence d'un nouveau modèle social de travail et en explore les implications du point de vue de l'activité d'organisation et des conditions salariales pour le groupe cadre. Ainsi, à travers la notion de « travail cognitif », sont discutées quelques unes des principales dimensions du travail et du positionnement des cadres dans l'organisation et sur le marché du travail.

 

Un premier chapitre discute de la notion d'autonomie dont il apparaît qu'elle ressort comme un paradoxe dans des univers productifs où la performance dépend de plus en plus de la qualité des relations sociales de coopération entre agents et des interdépendances technico-économiques entre firmes. De fait, l'intégration des activités de travail au sein des collectifs repose sur un management spécifique des individus fondé à la fois sur une logique cognitive d'implication et de responsabilisation dans le travail et une logique stratégique d'ajustement des compétences des individus aux compétences collectives définies par les directions d'entreprises.

Un second chapitre s'interroge sur les conditions d'accès au statut cadre pour une frange particulière de demandeurs d'emploi, les jeunes diplômés. Plus exactement, on s'interroge sur le sens qu'il convient de donner à la remontée du précariat au niveau des emplois qualifiés composant le « haut salariat ». On propose quelques éléments d'analyse du processus de segmentation des emplois des jeunes diplômés qui accordent un rôle central aux apprentissages dans la construction de leurs parcours professionnels.
Un troisième chapitre tente de préciser l'ampleur et la profondeur des mutations du rapport salarial en France, depuis le début des années 90, pour les salariés qualifiés en s'interrogeant plus particulièrement sur les éléments d'hétéronomies propres à la situation de travail des cadres au sein des entreprises. Cette perspective nous amène à privilégier l'hypothèse d'une taxinomie du rapport salarial spécifique au groupe cadre, proche en fait du modèle de relation professionnelle mis en évidence par Beffa, Boyer, Touffu, mais dont les contours doivent être précisés en raison de la singularité des comportements et des stratégies des acteurs déployés sur le terrain. Deux dimensions clés du rapport salarial seront discutées : les conditions et les modalités de travail des cadres ; les carrières et les modes de rémunération. Cette discussion sera l'occasion de mettre en évidence l'existence d'un régime spécifique d'insertion et de mobilisation à l'intérieur même de ce modèle.

 

Editeur : CFE-CGC/IRES

Vieillissement actif
(Février 2007)

 

Auteur : Laëtitia Mathias et Élise Prats
Vieillissement actif : une comparaison des politiques publiques sur dix pays...

 

Au cours des prochaines décennies, les pays industrialisés devront faire face au vieillissement de leur population. Accentué par des entrées en activité de plus en plus tardives et à des cessations d'activité précoces si elles perdurent, le vieillissement démographique entraînera un fort ralentissement de la croissance de la population active. L'intégration des personnes sous représentées sur le marché du travail et très affectées par le chômage et l'inactivité apparaît alors comme une solution pour augmenter à l'avenir les taux d'emploi. De ce point de vue, les seniors représentent une manne importante de main d'œuvre. Ainsi le concept de vieillissement actif, qui vise le maintien en emploi des travailleurs âgés déjà en activité et le retour à l'emploi des personnes âgées inactives, s'est développé au cours des années 90.

 

Les politiques de vieillissement actif renvoient aux questions d'employabilité des personnes âgées (formation, flexibilité, comportements discriminatoires, coûts salariaux...) ainsi qu'aux politiques de protection sociale (indemnisation du chômage, dispositifs de sortie précoce d'activité, prestations de retraite, âge légal de retraite...). L'étendue des domaines couverts par le vieillissement actif laisse entrevoir une large gamme de leviers d'action pour sa mise en œuvre. Alors que les recommandations d'organismes politiques au niveau national et international prennent de l'ampleur, de nombreux pays ont d'ores et déjà élaboré des programmes nationaux d'activation de l'emploi et de réorientation des politiques sociales.

 

Bien que ces pays se trouvent dans des situations très contrastées en terme de vieillissement et d'emploi, les expériences nationales de dix pays ont permis de dégager des tendances communes organisées autour de quatre schémas institutionnels.

 

Le premier schéma regroupe la France, l'Espagne et la Belgique qui ont des systèmes d'indemnisation de l'inactivité des travailleurs âgés largement développés. Ces pays se heurtent à une forte culture nationale du départ anticipé et marginalisent les travailleurs âgés.
La Finlande, le Danemark, les Pays-Bas et le Canada s'inscrivent dans un second schéma de réintégration des travailleurs âgés (activation des politiques de l'emploi), dans lequel les dispositifs d'indemnisation conservent leur fonction première de protection. Dans ces pays, le travail est considéré comme un droit.

 

Le Japon, qui connaît un vieillissement supérieur à celui des autres pays, possède depuis longtemps une culture du vieillissement actif, le travail des personnes âgées est considéré comme un devoir. Ce troisième schéma s'intègre à un objectif national de maintien des travailleurs âgés en emploi.

 

Enfin, le Royaume-Uni et les Etats-Unis présentent un quatrième modèle, libéral, dans lequel la flexibilité du travail des seniors a été développée et les systèmes de protection sociale utilisés comme « gendarmes », garants du retour à l'emploi.

 

Editeur : IRES/CFE-CGC

Encadrement et éthique
(Février 2007)

 

Auteur : Mathilde FRAGO
Le comportement du personnel d'encadrement à l'égard des chartes et codes de conduite éthiques...

 

L'institutionnalisation de l'éthique au sein des entreprises s'est notamment traduite par l'introduction de documents axiologiques ayant vocation à codifier leurs « normes morales ». Le phénomène est polymorphe tant les chartes et codes de conduite éthiques se révèlent divers dans leurs objets, leurs finalités ou leurs destinataires. La problématique de l'étude réside dans l'effectivité de ces normes éthiques à l'égard du personnel d'encadrement. La question est celle de savoir si les conduites de ces salariés s'avèrent conformes aux prescriptions de la charte ou du code de conduite éthique. Afin d'apprécier l'effectivité des formalisations éthiques et leur aptitude à la « régulation », il faut rechercher quels sont les vecteurs intrinsèques garantissant leur influence effective sur les actions des salariés. La recherche concerne, dans un premier temps, l'objet éthique des chartes et codes de conduite. Existe-t-il une concordance de sens entre les énoncés éthiques et la représentation que se font les salariés de l'éthique professionnelle ? L'éthique constitue-t-elle un enjeu de régulation pour le personnel d'encadrement ? Il s'agit de mesurer l'adhésion des salariés à l'objet éthique des chartes et codes de conduite, cette adhésion apparaissant comme une garantie de leur effectivité. Les formalisations éthiques mobilisent ensuite davantage le registre de l'incitation que celui de la contrainte. Cet assouplissement de la méthode prescriptive, en faveur d'une responsabilisation accrue du salarié, peut apparaître comme une délégation au salarié d'arbitrages dont l'entreprise n'entend pas se saisir a priori. Il marque également une évolution de la méthode de contrôle social adopté par l'entreprise à l'égard des salariés. Cette nouvelle « méthode normative » participe-t-elle de l'effectivité de la charte ou du code de conduite ? Il ressort de l'étude que la formalisation éthique de l'entreprise répond à des besoins sociaux exprimés par le personnel d'encadrement interrogé. Cette formalisation constitue, à leurs yeux, un instrument d'explicitation et, partant, de sécurisation des droits et devoirs de chacun au sein de l'entreprise. Mais il ressort des entretiens réalisés que la charte ou le code de conduite pêche par manque de réalisme dans la mesure où ils sont parfois dépourvus des déclinaisons opérationnelles permettant leur application effective.

 

Editeur : IRES/CFE-CGC

Cadre commercial, un statut, des parcours
(Octobre 2006)

 

Auteur : Adeline Gilson
Quel est l'attrait réel du statut cadre chez les commerciaux ? Une étude CFE-CGC/IRES...

 

« Cadre commercial : un statut des parcours. »

 

Cette étude se situe dans un double contexte de croissance des populations commerciales et du développement des ressources en cadres dans les entreprises. A priori, la promotion interne de commerciaux au statut de cadre, qui est l'occasion de donner à une population souvent encore peu diplômée une possibilité d'évoluer dans l'entreprise, serait attractive pour ces derniers. L'acquisition de ce statut serait, en effet, un symbole de reconnaissance des compétences et un vecteur supplémentaire de motivation au travail.

 

Le présent rapport analyse trois types de population afin de déterminer l'attrait réel du statut cadre chez les commerciaux.

 

Ainsi, pour les employés de la grande distribution, l'évolution vers le cadre « manager » symbolise une progression dans la hiérarchie. L'organisation taylorienne de ce secteur favorise particulièrement l'accès au statut cadre. Il n'en demeure pas moins que de nombreux freins atténuent l'attrait pour ce statut.

 

Dans le secteur des Mutuelles d'Assurances, le statut de cadre n'est pas directement associé au management et relève de l'expertise du technicien d'assurances. Dans ce type de bureaucratie professionnelle les places sont rares et l'implication des employés dépend plus largement de l'adhésion à un système de valeurs et à un collectif de travail que d'une évolution hiérarchique potentielle.

 

Enfin, chez les « commerciaux types », que l'auteur désigne ainsi car ils sont rémunérés à la commission et sont en contact direct avec la clientèle, le statut de cadre commercial « fonctionnel » n'est pas toujours associé à l'idée d'évolution personnelle mais est davantage synonyme d'un changement d'activité, le management étant incompatible avec l'activité commerciale antérieure. La reconversion professionnelle qu'il implique et la position inconfortable qu'il confère ne séduisent ainsi que peu les commerciaux types.

 

Ce rapport souligne l'existence d'une gestion des ressources humaines très différente des employés commerciaux en fonction de l'activité, et d'un attrait limité pour ce statut selon la population étudiée. Il permet de mieux cerner les particularités des populations commerciales et nuance l'effet positif de l'accès au statut de cadre dans la gestion des carrières comme un élément d'implication et de motivation. Le type d'organisation, les caractéristiques socio-démographiques et le type de commercial jouent, en effet, un rôle essentiel dans l'implication de ces populations.

 

Editeur : CFE-CGC/IRES

Retraite (IRES)
(Février 2006)

 

Auteur : Najat El Mekkaoui De Freitas et Carole Bonnet
Réformes des systèmes de retraite, développement des plans de pension privés et accumulation patrimoniale en Europe...

 

Les évolutions démographiques observées dans les pays de l'OCDE, et en particulier, le vieillissement de la population, vont modifier l'équilibre économique des systèmes publics de retraite et pousser les agents à un supplément d'épargne longue. Dans ce contexte, les prévoyances individuelles et professionnelles sont en plein essor.

 

Contrairement à la France, qui a opté récemment pour une réforme paramétrique de son système de retraite, un certain nombre de pays d'Europe du Sud (l'Espagne, l'Italie et le Portugal) et d'Europe de l'Est (Bulgarie, Estonie, Pologne, Hongrie, République Tchèque, Lettonie, Russie) ont choisi de développer, à l'instar du Royaume-Uni, un système de fonds de pension.
Quelles sont les caractéristiques de ces fonds et comment sont-ils organisés en Europe ? Permettent-ils une large couverture des actifs ? Comment s'inscrivent-ils dans l'accumulation patrimoniale des ménages en Europe ?

 

Après avoir rappelé les évolutions démographiques et les méthodes de financement de la retraite pour un échantillon de pays européens, la place des fonds de pension dans le financement de la retraite est analysée. Une étude de l'accumulation patrimoniale des ménages permet d'effectuer une évaluation des suppléments de ressources consacrées au financement de la retraite.

 

Fractionnement identitaire, intolérance, et politiques de réduction des inégalités
(Octobre 2005)

 

Auteur : Karine Van der Straeten
La question de la redistribution des richesses et celle de l'intolérance religieuse ou ethnique au sein d'un même pays peuvent-elles être pensées séparément ?

 

La question de la redistribution des richesses et celle de l'intolérance religieuse ou ethnique au sein d'un même pays peuvent-elles être pensées séparément ? Il y a de multiples raisons de penser que la réponse à cette question est négative. En effet, il existe de multiples canaux par lesquels l'intolérance et l'hostilité vis à vis des minorités ethniques ou religieuses peuvent affecter les politiques de redistribution. En particulier, si la pauvreté est perçue comme un phénomène frappant essentiellement certains groupes culturels, une certaine hostilité vis à vis de ces groupes, minant la notion de solidarité nationale, peut induire les gens à souhaiter globalement moins de redistribution (effet direct). D'autre part, elle peut pousser des électeurs favorables à une redistribution des richesses importante (votant traditionnellement pour des partis de gauche) mais relativement intolérants, à reporter leur voix vers des partis plus conservateurs, diminuant ainsi les chances que des politiques de redistribution soient mises en place (effet indirect).

 

On se propose d'étudier ces deux canaux, en France et dans d'autres pays européens, ainsi qu'aux Etats-Unis, et de quantifier les effets potentiels sur les politiques de redistribution des richesses.

 

Dans le cas français, sur les années 1990-2000, on conclut à des effets indirects de relativement faible amplitude. Les effets directs en revanche semblent beaucoup plus considérables. On montre sur des données d'enquête françaises du CEVIPOF qu'il existe en 2002 une corrélation très forte entre les opinions en matière d'immigration et celles concernant les minima sociaux, qui n'existait pas en 1988. Les personnes interrogées pensant qu'il y a trop d'immigrés ont une opinion beaucoup plus négative que les autres sur le RMI en général. Une explication possible est que l'on est en train d'assister à une remise en cause des fondements de la solidarité. Depuis une quinzaine d'années, les inégalités économiques entre groupes ethniques seraient devenues plus importantes - sinon plus visibles - en France.

 

De ce fait, les politiques d'aide aux personnes en situation précaire seraient perçues par une fraction croissante de la population comme bénéficiant de manière disproportionnée aux immigrés. Ce qui réduirait globalement le soutien populaire à de telles politiques. Des travaux complémentaires sont indispensables pour savoir s'il s'agit d'une manifestation d'une crise plus générale du système social européen (suspicion généralisée à l'égard des individus bénéficiant de l'aide sociale) ou d'une réaction très ciblée sur certains groupes nationaux ou ethniques.

Editeur : IRES CFE-CGC

 

Auteur : C. Aubert/T. Aubert-Monpeyssen
Approches économiques et juridiques

L’individualisation de la rémunération, prônée par les spécialistes de la gestion des entreprises et les syndicats patronaux, soulève la méfiance des juristes et des syndicats de salariés. A l’inverse, pour les économistes, cette individualisation découle naturellement de l’incitation à l’effort des salariés, en présence d’asymétries d’information. Elle implique que les salariés supportent un risque au niveau de leur salaire.

Face à des méthodes de gestion de plus en plus complexes, souvent en ligne avec les recommandations de la théorie économique, les exigences juridiques se font de plus en plus précises. Les pratiques d’individualisation licites doivent être compatibles avec le principe « A travail égal, salaire égal ». Elles n’apparaissent donc que comme une possibilité résiduelle. Cette exigence d’égalité de traitement soulève cependant un problème d’appréciation complexe liée à la difficulté qu’il y a à définir avec précisions les notions de « travail » et de « salaire », notions qui ont profondément évolué sous l’influence des méthodes de gestion. La justification d’une différence de rémunération par le recours à la compétence suppose en outre une mesure de la performance à travers une évaluation des qualités professionnelles. Se pose alors le problème de l’encadrement de cette évaluation qui est une expression du pouvoir de l’employeur.

Une étude pluridisciplinaire apparaît comme indispensable pour aborder un thème dont l’actualité est de plus en plus marquée. Nous examinons les apports de la théorie économique des incitations, pour déterminer dans quelles circonstances et sous quelle forme l’individualisation peut être souhaitable du point de vue de l’efficacité sociale. Les difficultés à observer la performance d’un employé sont l’obstacle majeur à l’obtention d’un effort adéquat par les salariés (par exemple pour un travail en équipe). Mais les économistes montrent que faire dépendre la rémunération globale d’évaluations, même subjectives, peut être optimal ; Et ce, alors même que ces évaluations peuvent être biaisées par du favoritisme ou de la discrimination à l’égard de certains salariés. Le degré d’individualisation doit néanmoins alors être réduit. Lorsqu’il n’est pas possible d’individualiser les rémunérations, les employeurs utilisent d’autres systèmes incitatifs, et en particulier les promotions et la menace de chômage.

Il convient par ailleurs de déterminer quels types d’individualisation sont autorisés par les textes juridiques et la jurisprudence. Un dépouillement systématique des sources (communautaires et de droit interne) concernant le principe d’égalité de rémunération permet de cerner :

- le sens qui doit être attaché au terme « travail égal »,
- le sens qui doit être attaché au terme « salaire égal »,
- les justifications utilisables par l’employeur en cas de différence de rémunération,
- les règles de preuve applicables,
- et l’encadrement des évaluations.

 

Selon la théorie économique néoclassique standard, le salaire doit être égal à la productivité marginale de l’employé. Ceci n’est plus optimal dès que la complexité des actions de production ne permet pas d’isoler parfaitement la contribution d’un individu particulier à la création de valeur dans l’entreprise – pour toutes les tâches dont le résultat n’est pas facilement mesurable, peu identifiable, ou dépendant d’un effort collectif. La contribution est particulièrement difficile à mesurer, par exemple, pour les emplois de cadre. Même si chaque individu connaît la qualité et l’intensité de l’effort qu’il a fourni (ce qui n’est d’ailleurs pas toujours le cas), son supérieur hiérarchique ou son employeur ne sont souvent pas en mesure d’observer cet effort. Il existe donc, dans la majorité des cas, une asymétrie d’information entre le salarié et l’employeur.

C’est précisément lorsqu’il existe des asymétries d’information entre acteurs économiques que la théorie des incitations offre des réponses intéressantes. Deux paradigmes sont à considérer :

- l’aléa moral, pour lequel l’asymétrie d’information porte sur une action entreprise par l’employé, son temps de travail effectif par exemple, ou l’aide qu’il apporte à ses collègues,

- et l’anti-sélection, pour laquelle l’asymétrie d’information porte sur une caractéristique fixée connu du seul employé, par exemple son niveau de compétence ou sa motivation.

Nous considérons principalement ici les problèmes d’aléa moral.

Supposons que l’effort d’un employé n’est pas observable par l’employeur, mais se traduise par une probabilité accrue de « bonne performance », où l’indicateur de performance est supposé parfaitement observable et vérifiable devant les tribunaux (les profits de la branche, l’augmentation du nombre de clients, les résultats d’enquêtes de satisfaction, etc.). Pour inciter l’employé à exercer un effort élevé, il est indispensable de lui faire supporter un risque afin qu’il ait un intérêt personnel à ce que sa performance soit élevée. Il faut donc offrir un schéma de rémunération défavorable en cas de mauvaise performance, mais proposant une prime suffisamment élevée en cas de bonne performance.
Deux employés qui exercent le même niveau d’effort auront la même rémunération espérée, mais pas nécessairement la même rémunération, ex post, puisqu’on peut obtenir une mauvaise performance en dépit d’un effort élevé du fait de multiples aléas. La règle devient donc « A travail effectif égal, salaire espéré égal ».

La variabilité de la rémunération est coûteuse pour un individu averse au risque. L’employeur doit donc le compenser pour le risque subi afin qu’il accepte le contrat de travail. Le coût du risque est ainsi finalement supporté par l’employeur, qui choisira toujours le minimum d’aléa suffisant pour induire l’effort approprié. Plus la mesure de performance vérifiable utilisée est fortement corrélée avec l’effort, peu bruitée, et donc informative sur cet effort, moins les incitations sont coûteuses et plus le risque nécessaire à induire l’effort est faible. L’effort sera souvent (mais pas toujours) plus faible que si l’information était complète, car induire un effort très élevé peut devenir trop coûteux.

La performance est généralement particulièrement difficile à évaluer lorsque l’employé doit exercer de multiples tâches. Lorsque les mesures observables de performance existantes reflètent principalement l’effort dans l’une de ces tâches, une rémunération fortement incitative induira un effort trop important pour cette tâche aux dépends des autres (Holmström et Milgrom, 1991). Des bonus discrétionnaires basés sur une évaluation, souvent non vérifiable, de la performance globale peuvent être optimaux, en l’absence de discrimination (e.g., Baker, Gibbons et Murphy, 1994).

Lorsque la performance dépend des efforts de plusieurs employés, par exemple pour un travail en équipe, chacun aura tendance à exercer un effort trop faible en comptant sur les contributions des autres (Holmström, 1982). La théorie des incitations ne permet de résoudre parfaitement ce problème que lorsque les choix d’effort sont séquentiels, et que les employés peuvent ajuster leur propre contribution à celle qu’il observe chez les autres. D’autre part, lorsque la performance d’un employé apporte une information sur l’effort des autres (soumis aux mêmes aléas), l’employeur peut vouloir utiliser un système de rémunération basé sur la performance relative. Mais des incitations perverses peuvent alors apparaître, avec des comportements de sabotage par les employés. Les mécanismes incitatifs sont donc moins performants dans le cadre d’emploi multi-tâches ou en équipe.

Enfin, lorsque la productivité marginale de l’effort d’un individu dépend de l’effort exercé par les autres membres de l’équipe, il devient efficace d’utiliser une règle de rémunération qui ne donne pas la même prime à chaque employé en cas de succès, même lorsque ces employés ont des caractéristiques identiques (Winter, 2004). Le principe « A travail égal, salaire égal » n’est alors plus respecté.

Les résultats les plus étonnants des travaux récents sur le sujet sont les suivants :
- Il est souhaitable pour l’employeur d’utiliser des mesures subjectives de performance (ce qui contraste fortement, nous le verrons, avec la perspective juridique),
- Et ce résultat reste vrai lorsque les superviseurs qui évaluent la performance ont des motivations discriminatoires (Prendergast et Topel, 1996, McLeod, 2003). L’employeur peut même tirer parti de ces motivations pour compenser un salaire plus faible pour les superviseurs, par un pouvoir accru sur les subordonnés.

Si le schéma de rémunération doit dépendre dans une moindre mesure des évaluations lorsque celles-ci risquent d’être biaisées, il reste préférable d’utiliser un salaire incitatif, plutôt qu’un salaire d’efficience (cf. ci-dessous). Il semble néanmoins que les motivations discriminatoires puissent être étudiées dans des cadres d’analyse différents, qui permettraient une meilleure compréhension des effets auxquelles elles donnent lieu, ainsi que des circonstances dans lesquelles elles sont le plus néfastes. Une étude plus précise des effets sur les subordonnés, intégrant mieux l’état du marché du travail, apparaît nécessaire.

Si aucune mesure de performance ne peut être utilisée mais que l’employeur peut l’évaluer, le modèle du salaire d’efficience formalisé par Shapiro et Stiglitz (1984) s’applique : aucun contrat incitatif n’étant possible, le salaire est fixe et identique pour tous les employés ayant les mêmes qualifications. Pour inciter le salarié à effectuer un effort, l’employeur offre un salaire supérieur au niveau de réservation de l’individu, afin que le poste soit attractif, et décide à la fin de chaque période s’il réemploie l’individu à la période suivante. L’incitation à l’effort provient de la perspective de conserver son emploi, avec un salaire élevé, et la pénalité en cas d’échec est la mise au chômage. L’employé supporte donc alors un risque de chômage, plutôt qu’un risque de salaire, ce qui n’est pas socialement optimal en général.
Il faut cependant noter qu’une littérature récente prend en compte la possibilité que les employés aient un souci d’équité et de réciprocité. Ceci est confirmé par de multiples études expérimentales, et conduit à nuancer les résultats précédents, la coopération des employés pouvant parfois être obtenue en l’absence de bonus monétaires.

Le droit du travail s’est développé grâce à la transposition des rapports de travail au plan collectif qui a permis un rééquilibrage du rapport employeur/salarié. La négociation collective reste une garantie essentielle pour les salariés. Toute mesure individuelle en revanche, peut être perçue comme une atteinte à la collectivité de travail, elle peut en outre se retourner contre les salariés, dans la mesure où elle se situe dans le cadre d’un contrat au sein duquel le rapport de force est inégal.

Ce risque est cependant étroitement encadré en matière de rémunération, puisque, la jurisprudence de la Cour de cassation n’admet que de façon très limitative la possibilité d’une individualisation dans ce domaine. La construction jurisprudentielle concernant l’exigence d’une égalité de rémunération est parfaitement cohérente.

La première difficulté d’application du principe « A travail égal, salaire égal », consiste à déterminer le contenu exact des deux termes de la relation.

L’appréciation d’un « travail égal » et d’un « travail de valeur égale » pose un réel problème de mesure. L’évaluation de cette égalité ou de cette équivalence suppose que l’on s’entende sur la notion de travail à retenir et que l’on s’accorde sur les moyens de le mesurer. La notion de « travail égal » peut s’entendre quantitativement ou qualitativement. Elle peut se référer au travail confié, mais aussi au travail effectué, c'est-à-dire à la performance.

L’analyse de la jurisprudence en fait apparaître deux approches. La première, statistiquement minoritaire et cantonnée à la jurisprudence interne, s’en tient aux dispositions de la convention collective. L’approche la plus fréquente, préconisée par la jurisprudence européenne et reprise par un grand nombre de décisions de la Cour de cassation, est une approche qualitative.

La notion de rémunération a supplanté celle de salaire. La question est de savoir si le principe « A travail égal, salaire égal » s’applique à l’ensemble de composantes de la rémunération.

C’est une notion complexe qui ne fait pas nécessairement l’objet d’un consensus entre juristes et économistes ou gestionnaires. Les travaux des gestionnaires en font apparaître une conception très large, marquée par le passage de la notion de salaire à celle de rétribution. Les rétributions visent toutes les contreparties que chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, obtient en échange de son travail.

Les tribunaux ont entériné ces évolutions managériales. La notion de rémunération retenue par le droit est très large et prend en compte les diverses composantes de la notion gestionnaire de rétribution. Ils les soumettent peu à peu au principe « A travail égal, salaire égal ». Ainsi ne peuvent être utilisés comme moyen d’individualisation des rémunérations, ni les avantages en nature, ni les primes d’intéressement, ni les stock-options, ni mêmes les prix gagnés lors des concours, pas plus que les rétributions intrinsèques.

Des différences de rémunération pour des fonctions qui ont été évaluées comme équivalentes restent néanmoins possibles, mais elles doivent être justifiées.

A l’occasion de la question de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, le droit européen a dégagé des solutions concernant les justifications des différences de rémunération qui peuvent être reprises de façon générale. Les différences sont assez largement admises, à condition qu’elles soient fondées sur des « raisons économiques objectivement justifiées ». La Cour de justice tente de rechercher un équilibre entre les impératifs économiques, les exigences de compétitivité et les droits des personnes.

C’est à la juridiction nationale qu’il appartient de vérifier l’existence du motif invoqué, mais elle doit en outre, en vertu du principe de proportionnalité, contrôler dans quelle mesure la différence de rémunération est justifiée. Cette appréciation est très différente selon les Etats membres. Très libérale en Grande Bretagne, elle est assez restrictive en France.

Aux notions de poste ou de qualification, adaptées à des structures d’emploi stables, les méthodes de gestion préfèrent depuis les années quatre-vingt dix l’approche qui consiste à définir les emplois en termes de compétences. Cette conception plus dynamique de l’emploi occupé est d’un intérêt certain dans l’accompagnement des évolutions nécessitées par les restructurations d’entreprises. Elle pose dans des termes nouveaux le rôle du pouvoir patronal qui se trouve ainsi accru.

Dès lors que l’analyse en termes de compétence définit l’emploi à partir des potentialités de la personne, il s’agit d’une part de trouver des critères objectifs rendant compte des qualités prises en compte, et d’autre part d’obtenir des garanties sur l’évaluation des compétences des salariés. Cette évolution appelle la mise en place dans les entreprises de méthodes d’évaluation fiables, et justifie dans son principe, le pouvoir d’évaluation de l’employeur. Ces méthodes de gestion appellent un cadre juridique permettant de garantir leur compatibilité avec les droits des personnes.

L’évaluation des salariés peut constituer un moyen d’introduire une rationalité dans la décision patronale, sous réserve de respecter quelques principes juridiques simples. La mise en place de systèmes d’évaluation des compétences respectant ces principes devrait permettre aux gestionnaires d’instaurer des politiques de rémunération incitatives sans attenter aux droits fondamentaux.

La cour de cassation continue d’admettre la possibilité d’une individualisation des rémunérations. Néanmoins les possibilités sont retreintes. L’obligation faite à l’employeur de justifier ses décisions rend caduque la jurisprudence qui attachait au pouvoir de direction la liberté de décider d’augmentations individuelles de salaires. Restent possibles les systèmes recourant à des clauses de variabilité, ou à des clauses d’objectifs sous réserve que ces dernières ne fassent pas peser les risques de l’entreprise sur les salariés.

Même si l’obligation faite à l’employeur de justifier sa décision, n’intervient qu’a posteriori, l’importance des pouvoirs que s’octroi le juge en la matière est de nature à inciter les employeurs à agir préventivement et à introduire une transparence dans leurs décisions d’individualisation.

L’obligation de justification n’est pas pour l’heure véritablement reprise par le code du travail bien que plusieurs textes fassent une percée timide dans ce sens, ce qui explique que en dépit des efforts de la jurisprudence, la question de l’individualisation des rémunérations reste donc entourée d’une marge d’opacité qui, du moins en l’état actuel du droit, semble irréductible.

Editeur : IRES pour la CFE-CGC

 

À la recherche des libertés professionnelles dans l'entreprise

Les revendications de la CFE-CGC en faveur d'une plus grande autonomie pour l'encadrement et la reconnaissance d'un droit de regard sur ses missions...

Editeur : CFE-CGC

Santé et souffrance du cadre au travail
(Décembre 2004)

Auteur : IRES

Les cadres ont commencé à exprimer, au sein même des entreprises ou au travers d’enquêtes et de sondages, une souffrance au travail pouvant provoquer une altération de leur santé et compromettre, à terme, la qualité ainsi que la continuité de leur parcours professionnel : la question du risque de leur inaptitude et de sa gestion était dés lors posée. (12,20 euros)

Aujourd’hui, la santé des cadres semble être devenue un sujet de préoccupation pour les entreprises. En effet, habituellement discrets, les cadres ont commencé à exprimer, au sein même des entreprises ou au travers d’enquêtes et de sondages, une souffrance au travail pouvant provoquer une altération de leur santé et compromettre, à terme, la qualité ainsi que la continuité de leur parcours professionnel : la question du risque de leur inaptitude et de sa gestion était dés lors posée.

Pour quelles raisons la santé des cadres serait-elle aujourd’hui en question alors que traditionnellement la problématique de la santé au travail est associée aux bas niveaux de qualification ? Dans quelle mesure la santé des cadres est devenue un enjeu pour les entreprises ? Comment ont réagi les entreprises face au risque de l’inaptitude des cadres ? Quels niveaux de gestions ont-ils été mobilisés afin de faire face aux risques de santé auxquels ils sont exposés ? Peut-on dorénavant parler d’une politique de santé à destination des cadres au sein de l’entreprise ? Quelles sont les conséquences de l’instauration de cette politique sur le statut de cadre dans l’entreprise? Surtout, comment apprécie-t-on la prise en compte de la santé des cadres au travail au sein d’une problématique générale de santé-travail ? Répondant à ces interrogations, l’étude tant à démontrer que la sécurité n’est plus l’unique élément de référence lors de la construction d’une action de prévention de l’inaptitude dans l’entreprise.

Avec l’accentuation des maladies d’origine professionnelles, l’émergence des pathologies mentales, d’une « obligation de sécurité de résultat » à la charge des entreprises ainsi que l’épanouissement de la notion de bien-être au travail, c’est la santé globale, prise dans ses composantes physiques et mentales, qui est dorénavant sollicitée en tant que pilier d’une politique de prévention devant prendre en compte l’organisation, les conditions de travail et les facteurs ambiants. Les entreprises sont ainsi appelées à élaborer une gestion globale du risque santé visant à assurer la sécurité et à protéger la santé en vue de prévenir le risque de l’inaptitude. Pourtant, concernant les cadres cette gestion apparaît encore comme étant largement négociée individuellement. Or, la faiblesse actuelle de l’état de santé des cadres au travail résulte d’un accroissement de leur autonomie conjuguée à un affaiblissement de leur statut.

Dés lors, dans une perspective de renforcement de la protection et de la prise en compte globale de la santé des cadres au travail, la présente étude défend le point de vue de replacer la gestion de l’inaptitude des cadres dans une perspective institutionnelle. En effet, la santé au travail est un domaine de gestion partagé relevant de l’intervention des pouvoirs publics et de la négociation collective, la négociation inter-individuelle ne devant intervenir que dans un sens plus favorable. De plus, le bien être au travail convoque d’autres niveaux de gestion tels que le temps de travail ou l’accompagnement professionnel. Aussi, la politique de santé des entreprises commençant à prendre forme à l’adresse des cadres doit nécessairement se placer dans une dimension collective et élargie de gestion des ressources humaines.

Ajustements à l'ouverture commerciale et réglementations du marché du travail...



Depuis la fin des années soixante-dix, les marchés du travail des pays industrialisés sont caractérisés par une augmentation des inégalités de salaires et/ou d'emploi suivant le niveau de qualification. La détérioration de la situation des travailleurs peu qualifiés a renforcé les craintes relatives à l'intensification des échanges commerciaux, en particulier avec les pays en développement. Mais, pour certains observateurs, les peurs associées au processus de globalisation ne sont pas justifiées. Les éventuels conflits redistributifs induits par l'ouverture commerciale seraient de faible ampleur et ne peuvent remettre en cause les gains nets de l'échange pour l'économie dans son ensemble. Parallèlement, le creusement des inégalités de salaire et/ou d'emploi liées au "capital humain" a donné lieu à de nombreuses controverses sur le rôle des modalités de fonctionnement des marchés du travail. Selon certaines analyses, les "rigidités" liées aux institutions du marché du travail seraient à l'origine d'un taux de chômage élevé et de longue durée pour les travailleurs disposant d'un faible de niveau de qualification. D'autres argumentations soutiennent que l'abaissement des réglementations du marché du travail, visant à protéger les travailleurs peu qualifiés, aurait seulement contribué à la baisse de la rémunération relative et à la précarisation des conditions de travail de cette catégorie d'actifs.

Ainsi les débats sur les effets des échanges commerciaux et sur les réformes institutionnelles des marchés du travail suscitent aujourd'hui un intérêt croissant. Ces questions, dont les enjeux sont économiques, politiques et sociaux ont fait l'objet de prises de positions diverses et de discours extrêmes.

Cette étude vise à mieux comprendre les interactions entre l'ouverture commerciale et les dispositions institutionnelles en vigueur sur un marché du travail. Les ajustements de l'emploi et des salaires suivant le niveau de qualification, induits par la globalisation des échanges, dépendent en effet des modes de fonctionnement des marchés du travail. La diversité des cadres institutionnels implique cependant de dépasser la dichotomie "flexibilité/rigidité" pour appréhender les différents mécanismes d'ajustement. Il s'agit de déterminer dans quelle mesure l'ensemble des réglementations en vigueur sur un marché du travail exerce une influence sur la nature et l'ampleur des effets de l’ouverture commerciale.

Le premier chapitre présente une revue des travaux sur les déterminants des évolutions des inégalités d'emploi et de salaire selon le niveau de qualification dans les pays industrialisés. Différentes recherches théoriques et empiriques montrent que le commerce international, le progrès technique non neutre et les changements de l'offre de travail peuvent influencer les évolutions de la structure de l'emploi et des salaires suivant le niveau de qualification. Les évaluations empiriques ont principalement étudié le rôle des facteurs de demande : la libéralisation et le développement des échanges commerciaux, notamment avec les pays en développement, ainsi que le progrès technique sont considérés comme des déterminants importants du creusement des inégalités liées au "capital humain".

Le démantèlement progressif des barrières à l'échange et l'insertion croissante de certains pays en développement dans le commerce mondial sont en effet à l'origine d'une évolution des conditions de la concurrence internationale et des spécialisations commerciales des pays industriels. Ainsi le lien entre le processus de globalisation des échanges et les "performances" des marchés du travail s'inscrit désormais au centre des travaux sur l'emploi des travailleurs peu qualifiés et la structure des salaires relatifs dans les économies développées. Par ailleurs, le rythme soutenu des évolutions technologiques peut être à l'origine d'économies de main-d'œuvre peu qualifiée et exercer des effets différenciés selon les industries. Si les incidences respectives du commerce international et du progrès technique ont d'abord été étudiées, les recherches récentes mettent en évidence les interactions entre ces deux facteurs, sources d'inégalités sur les marchés du travail.

Les fondements théoriques, sur lesquels les recherches se sont appuyées, et le choix des méthodologies ont cependant fait l'objet de nombreuses controverses. Les études empiriques conduisent en effet à des résultats disparates selon le champ des travaux et les méthodes retenues. Les économistes restent divisés quant à l'importance des effets de la globalisation des échanges sur les marchés du travail. Mais certaines recherches montrent que les pressions concurrentielles, induites par l'ouverture commerciale, ont une influence significative sur la baisse de la demande relative de travail peu qualifié dans les économies industrielles avancées. En outre, les travaux sur les liens existant entre le commerce international et le progrès technique ainsi que les effets intrasectoriels de la concurrence internationale mettent en évidence des ajustements défavorables à la main-d'œuvre peu qualifiée, dans le cadre des relations commerciales avec les pays en développement mais aussi avec les pays développés.

Toutefois la globalisation des échanges et le changement technologique ne peuvent à eux seuls rendre compte de l'évolution des inégalités suivant le niveau de qualification, et en particulier des différences observées au sein des pays industrialisés. Afin d'expliquer ces différentes réactions, le rôle de la flexibilité du marché du travail est souvent mis en avant. Mais peu de recherches ont étudié de façon approfondie l'influence des réglementations du marché du travail dans les processus d'ajustement à l'ouverture internationale. Les modèles théoriques et les études appliquées issus de l'économie du travail mettent pourtant en évidence les incidences complexes du cadre institutionnel sur les ajustements de l'emploi et des salaires suivant le niveau de qualification des travailleurs. Les réglementations en vigueur sur les marchés du travail, spécifiques à chaque espace national, interviennent dans la transmission de l’impact de la concurrence internationale ou du progrès technique sur l'emploi et les salaires. Toutefois les caractéristiques institutionnelles, qui contribuent au maintien des salaires des personnes peu qualifiées, n'ont pas obligatoirement des effets négatifs sur leur taux d'emploi.

Dès lors, le second chapitre présente les principaux enseignements théoriques sur l'incidence du commerce international en présence d'imperfections sur le marché du travail, à partir de modèles issus des théories classiques ainsi que des nouvelles théories du commerce international. Les conséquences de l’ouverture commerciale sont étudiées en présence de trois types de "contraintes" institutionnelles - les minima salariaux, les réglementations relatives aux relations professionnelles (syndicats, négociation collective) et la législation sur la protection de l'emploi -, qui peuvent jouer un rôle déterminant dans les ajustements des salaires et de l'emploi des travailleurs peu qualifiés.

Plusieurs recherches théoriques intègrent, dans les modèles de commerce international, des hypothèses relatives à la rigidité des salaires à la baisse ou à la négociation avec un syndicat sur les salaires et/ou l'emploi au niveau d'une firme, d'un secteur ou d'un pays. L'influence de la protection de l'emploi est cependant peu étudiée. La législation sur la protection de l'emploi réduit pourtant la flexibilité externe d'une firme, c'est-à-dire les ajustements du volume de travail utilisé. Elle peut donc limiter les réallocations inter- et intrasectorielles de la main-d'œuvre et se traduire par une mobilité plus faible des travailleurs.

L'analyse de différents travaux théoriques montre que les réglementations en vigueur sur un marché du travail sont susceptibles de modifier les effets inter et intrasectoriels de l'ouverture commerciale.

Dans les modèles classiques de commerce international, qui s'appliquent surtout au commerce des pays industrialisés avec les pays en développement, le fonctionnement concurrentiel du marché du travail est une condition essentielle de l'affectation efficace des ressources et du plein-emploi des facteurs. Dès lors, les résultats de ces modèles peuvent être modifiés par l'introduction d'imperfections sur le marché du travail. Outre les effets sur le bien-être, les distorsions liées à des facteurs institutionnels peuvent être à l'origine de coûts d'ajustement plus importants (chômage, abaissement de la rémunération des facteurs spécifiques exposés) et entraîner des schémas de spécialisation différents de ceux observés dans un cadre Heckscher-Ohlin-Samuelson classique (spécialisation sous-optimale, inversion de la direction des échanges, abandon de la production de certains biens). En présence d'un salaire minimum, les ajustements en termes d'emploi peuvent se substituer, sous des hypothèses restrictives, aux ajustements en termes de salaire lors de l'ouverture commerciale. La présence de syndicats affecte également les modalités d'ajustement d'une économie. Dans certains cas, la concurrence internationale entraînerait une hausse des primes de salaire liée à la syndicalisation et renforcerait, en conséquence, le déclin de l'emploi dans les secteurs en concurrence avec les importations. La recension de différents travaux montre cependant que les modèles conduisent à des résultats très disparates : ceux-ci dépendent étroitement de la nature des hypothèses retenues sur le fonctionnement du marché du travail (niveau du salaire minimum, choix du secteur syndiqué,…).

D'autres analyses, issues de la nouvelle économie internationale, traitent de l'incidence de l'ouverture commerciale sur les marchés du travail. La pluralité des cas étudiés ne permet pas d'établir de relation univoque entre l'ouverture commerciale et les changements de l'emploi et des salaires des différentes catégories de main-d'œuvre. La diversité des hypothèses retenues sur la nature de la concurrence sur les marchés de produits et de facteurs rend l'analyse encore plus complexe. A titre d’exemple, l'influence de la syndicalisation varie selon les modes de négociation collective, la structure des organisations syndicales, le type de concurrence sur les marchés de produits… Les modalités d'ajustement à l'ouverture commerciale sont étroitement liées aux caractéristiques des industries et à l'influence des facteurs institutionnels au sein de chaque secteur. L'analyse des interactions entre les réglementations des marchés du travail et l'intensification des échanges commerciaux indique toutefois que les ajustements liés aux flux d'échanges intra-branches peuvent dans certains cas s'avérer défavorables pour les travailleurs peu qualifiés.

Au-delà des résultats particuliers des différents modèles, l'intérêt de ces travaux est de montrer que l’impact du commerce international est plus complexe qu’un arbitrage entre inégalité salariale et risque de chômage pour les travailleurs peu qualifiés, lié au fonctionnement plus ou moins concurrentiel du marché du travail. L'ouverture commerciale a des effets distincts sur l'emploi et les salaires selon le type d'industrie (modalités de la concurrence, biens homogènes/différenciés), la nature des flux de commerce (inter-branche, intra-branche) et les dispositions institutionnelles en vigueur sur les marchés du travail propres à chaque pays, voire à chaque secteur.
Etude réalisée par Aude Sztulman, Maître de conférences à l’Université de Paris-Dauphine – EURIsCO

Etude disponible au service Economique-leca@cfecgc.fr

Editeur : IRES/CFE-CGC

Auteur : Nicolas CUZACQ
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La place des placements éthiques et solidaires dans les nouvelles stratégies d'entreprise.

Editeur : IRES/CFE-CGC