Lettre confédérale de la la Confédération Française de l'Encadrement et de la Confédération Générale des Cadres

 

 

L’objectif de la négociation qui vient de se terminer était de transposer l’accord européen sur la violence au travail. Hélas ! autant l’accord européen sur le stress était intéressant, mettant en évidence les causes réelles du phénomène, autant l’accord européen sur la violence est décevant : il se résume en une recherche de responsables et dans la mise en place de procédures de désignation des coupables, de règlements en interne avec la possibilité de sanctions éventuelles. Il n’induit aucune réflexion sur les causes et la prévention. Or, on sait que la violence n’apparaît pas ex nihilo : «quand il n’y a plus de foin les chevaux se battent !». Les employeurs se seraient bien contentés du texte européen, complété d’un simple système d’arbitrage interne en désignant des salariés médiateurs. La CFE-CGC a exprimé dès le départ ses réticences : du fait du lien de subordination le salarié désigné serait soumis aux décisions de l’employeur. Les conditions d’indépendance nécessaires ne seraient pas respectées. Cette procédure serait source de déviations contraires aux intérêts des personnes sensées être protégées ! Devant notre insistance, les employeurs ont été contraints de retirer leur projet. Au grand dam de la CFDT qui voyait là une possibilité de placer des développeurs syndicaux masqués ! La CFE-CGC a également clairement obtenu que l’accord tienne compte de l’organisation, du fonctionnement et du management de l’entreprise comme autant de paramètres liés à l’émergence de la violence. Au final, devant une délégation patronale très partagée sur l’attitude à prendre, nous disposons d’un texte débarrassé de ses aspects négatifs et dangereux et qui comporte des dispositions de prévention primaire intéressantes. Ce projet d’accord devrait pouvoir être décliné afin de doter les responsables syndicaux d’outils de lutte contre l’apparition de la violence et du harcèlement moral au travail.

 

 

L’objectif de la négociation qui vient de se terminer était de transposer l’accord européen sur la violence au travail. Hélas ! autant l’accord européen sur le stress était intéressant, mettant en évidence les causes réelles du phénomène, autant l’accord européen sur la violence est décevant : il se résume en une recherche de responsables et dans la mise en place de procédures de désignation des coupables, de règlements en interne avec la possibilité de sanctions éventuelles. Il n’induit aucune réflexion sur les causes et la prévention. Or, on sait que la violence n’apparaît pas ex nihilo : «quand il n’y a plus de foin les chevaux se battent !». Les employeurs se seraient bien contentés du texte européen, complété d’un simple système d’arbitrage interne en désignant des salariés médiateurs. La CFE-CGC a exprimé dès le départ ses réticences : du fait du lien de subordination le salarié désigné serait soumis aux décisions de l’employeur. Les conditions d’indépendance nécessaires ne seraient pas respectées. Cette procédure serait source de déviations contraires aux intérêts des personnes sensées être protégées ! Devant notre insistance, les employeurs ont été contraints de retirer leur projet. Au grand dam de la CFDT qui voyait là une possibilité de placer des développeurs syndicaux masqués ! La CFE-CGC a également clairement obtenu que l’accord tienne compte de l’organisation, du fonctionnement et du management de l’entreprise comme autant de paramètres liés à l’émergence de la violence. Au final, devant une délégation patronale très partagée sur l’attitude à prendre, nous disposons d’un texte débarrassé de ses aspects négatifs et dangereux et qui comporte des dispositions de prévention primaire intéressantes. Ce projet d’accord devrait pouvoir être décliné afin de doter les responsables syndicaux d’outils de lutte contre l’apparition de la violence et du harcèlement moral au travail.

 

 

Le projet de loi relatif aux mesures de l’audience et au renforcement du dialogue social dans les entreprises de moins de onze salariés comporte trois thématiques : la mesure de la représentativité, la représentation des salariés, le report des prochaines élections prud’homales. La représentativité constitue l’essentiel du contenu normatif du projet de loi et s’appuie sur un scrutin par voie électronique ou par correspondance, organisé au niveau régional, ayant lieu tous les quatre ans et sur «sigles syndicaux», autour de deux collèges (cadre et non-cadre). La représentation des salariés est abordée a minima, le projet de loi se cantonnant à inciter les négociateurs de branches à constituer des commissions paritaires régionales avec l’objectif d’assurer le suivi de l’application des conventions et accords collectifs et apporter une aide en matière de dialogue social. Les règles gouvernant la composition de ces commissions sont déléguées aux partenaires sociaux de la branche. Leur autonomie normative est contrainte par une seule directive : prendre en considération, pour les représentants des salariés, les résultats obtenus lors des « élections de représentativité ». Les accords de branche doivent prévoir les modalités d’exercice du droit de s’absenter pour siéger à la commission, de la compensation des pertes de salaires ou du maintien de ceux-ci, ainsi que de l’indemnisation des frais de déplacement ainsi que les modalités de protection contre le licenciement des salariés membres de ces commissions. Ces commissions peuvent être instituées au niveau local, départemental, régional, voire national. Le mandat des conseillés prud’hommes est prorogé jusqu’à une date fixée par décret et, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2015. Ce projet de loi ne va pas aussi loin que nous aurions pu le souhaiter en matière de représentation du personnel. Il instaure toutefois le principe de commission paritaires territoriale spécifiques aux TPE et, même si leurs pouvoirs sont limités et si leur mise en place soumise à accord de branche, c’est une avancée. D’ailleurs la CGPME et le MEDEF considèrent cette avancée comme inacceptable et portant en germe un risque insupportable d’ingérence dans leurs entreprises ! La balle est maintenant dans le camp des partenaires sociaux. Quant à la mesure de la représentativité, la mise en place d’un collège « cadres » est cohérente avec la représentation catégorielle actée par la loi du 20 août.

valette@cfecgc.fr

 

 

Le projet de loi relatif aux mesures de l’audience et au renforcement du dialogue social dans les entreprises de moins de onze salariés comporte trois thématiques : la mesure de la représentativité, la représentation des salariés, le report des prochaines élections prud’homales. La représentativité constitue l’essentiel du contenu normatif du projet de loi et s’appuie sur un scrutin par voie électronique ou par correspondance, organisé au niveau régional, ayant lieu tous les quatre ans et sur «sigles syndicaux», autour de deux collèges (cadre et non-cadre). La représentation des salariés est abordée a minima, le projet de loi se cantonnant à inciter les négociateurs de branches à constituer des commissions paritaires régionales avec l’objectif d’assurer le suivi de l’application des conventions et accords collectifs et apporter une aide en matière de dialogue social. Les règles gouvernant la composition de ces commissions sont déléguées aux partenaires sociaux de la branche. Leur autonomie normative est contrainte par une seule directive : prendre en considération, pour les représentants des salariés, les résultats obtenus lors des « élections de représentativité ». Les accords de branche doivent prévoir les modalités d’exercice du droit de s’absenter pour siéger à la commission, de la compensation des pertes de salaires ou du maintien de ceux-ci, ainsi que de l’indemnisation des frais de déplacement ainsi que les modalités de protection contre le licenciement des salariés membres de ces commissions. Ces commissions peuvent être instituées au niveau local, départemental, régional, voire national. Le mandat des conseillés prud’hommes est prorogé jusqu’à une date fixée par décret et, au plus tard, jusqu’au 31 décembre 2015. Ce projet de loi ne va pas aussi loin que nous aurions pu le souhaiter en matière de représentation du personnel. Il instaure toutefois le principe de commission paritaires territoriale spécifiques aux TPE et, même si leurs pouvoirs sont limités et si leur mise en place soumise à accord de branche, c’est une avancée. D’ailleurs la CGPME et le MEDEF considèrent cette avancée comme inacceptable et portant en germe un risque insupportable d’ingérence dans leurs entreprises ! La balle est maintenant dans le camp des partenaires sociaux. Quant à la mesure de la représentativité, la mise en place d’un collège « cadres » est cohérente avec la représentation catégorielle actée par la loi du 20 août.

valette@cfecgc.fr

 

 

À la suite d’élections professionnelles, FO désigne un délégué syndical alors même que le syndicat n’a pas franchi la barre des 10 % sur l’ensemble des collèges et que le salarié désigné n’a pas recueilli 10 % des votes exprimés sur son nom. FO a présenté des candidats uniquement sur le premier collège (il y en avait trois en tout) et a obtenu 12,87 % des voix. Pour cette raison, FO revendique la possibilité de bénéficier du décompte des voix par collège et met en cause la « clause catégorielle » qui s’applique à la CFE-CGC. La désignation du délégué syndical FO est contestée par la direction de l’entreprise et par le syndicat CFDT. Dans ses conclusions, FO attaque la loi du 20 août 2008 sur deux fronts : celui de l’atteinte à la liberté syndicale et celui de la rupture d’égalité au regard de la « clause catégorielle ». Ces attaques sont toutes fondées sur la conviction de FO de la non-conformité de la loi du 20 août 2008 au droit international et européen. Le Tribunal d’instance de Brest déboute l’entreprise et le syndicat CFDT aux motifs notamment : que le seuil de 10 % imposé par la loi est attentatoire à la liberté syndicale garantie par le droit international ; que la loi a pour effet de privilégier la représentation élue sur la représentation désignée, de pénaliser les syndicats n’ayant pas obtenu l’audience nécessaire et, à terme, de porter préjudice à la diversité syndicale ; que la « clause catégorielle » prévue par la loi est contraire à la règle de non discrimination au sens du droit international. Cette décision a fait l’objet d’un pourvoi en cassation à l’initiative de la direction de l’entreprise et de la CFDT. Dans un arrêt rendu le 14 avril dernier, la Cour de cassation casse le jugement du TI de Brest notamment sur les deux premiers motifs précités et laisse en suspens la question des syndicats catégoriels. Elle réserve ce sujet pour un futur recours ! Ce recours est d’ailleurs déjà engagé puisque les TI du Raincy, de Toulouse et de Montpellier dans des affaires identiques, dont la CFTC ou FO sont à l’origine, sont saisis d’une Question prioritaire de constitutionnalité (QPC), nouvelle procédure prévue par la loi organique du 10 décembre 2009. Ces QPC contestent, au global, la constitutionnalité des articles 1, 2, 5, 6 et 8 de la loi du 20 août 2008. La Cour de cassation transmettra sans doute tout ou partie de ces QPC au Conseil constitutionnel. La CFE-CGC fera connaître à la cour ses arguments et, en particulier, le fait que lorsque la loi permet à l’organisation syndicale catégorielle d’être reconnue représentative dans les seuls collèges correspondant à sa spécificité catégorielle, elle poursuit le but légitime de maintenir la potentialité pour la CFE-CGC d’accéder au statut de syndicat représentatif. En effet, apprécier pour la CFE-CGC la représentativité dans l’ensemble des catégories aurait conduit à nous priver de toute possibilité d’être reconnus représentatifs. Dans ce cas, il y aurait alors vraiment eu rupture d’égalité. Arrêtons de dire qu’il s’agit d’un avantage, ce n’est que justice !

valette@cfecgc.fr

 

 

À la suite d’élections professionnelles, FO désigne un délégué syndical alors même que le syndicat n’a pas franchi la barre des 10 % sur l’ensemble des collèges et que le salarié désigné n’a pas recueilli 10 % des votes exprimés sur son nom. FO a présenté des candidats uniquement sur le premier collège (il y en avait trois en tout) et a obtenu 12,87 % des voix. Pour cette raison, FO revendique la possibilité de bénéficier du décompte des voix par collège et met en cause la « clause catégorielle » qui s’applique à la CFE-CGC. La désignation du délégué syndical FO est contestée par la direction de l’entreprise et par le syndicat CFDT. Dans ses conclusions, FO attaque la loi du 20 août 2008 sur deux fronts : celui de l’atteinte à la liberté syndicale et celui de la rupture d’égalité au regard de la « clause catégorielle ». Ces attaques sont toutes fondées sur la conviction de FO de la non-conformité de la loi du 20 août 2008 au droit international et européen. Le Tribunal d’instance de Brest déboute l’entreprise et le syndicat CFDT aux motifs notamment : que le seuil de 10 % imposé par la loi est attentatoire à la liberté syndicale garantie par le droit international ; que la loi a pour effet de privilégier la représentation élue sur la représentation désignée, de pénaliser les syndicats n’ayant pas obtenu l’audience nécessaire et, à terme, de porter préjudice à la diversité syndicale ; que la « clause catégorielle » prévue par la loi est contraire à la règle de non discrimination au sens du droit international. Cette décision a fait l’objet d’un pourvoi en cassation à l’initiative de la direction de l’entreprise et de la CFDT. Dans un arrêt rendu le 14 avril dernier, la Cour de cassation casse le jugement du TI de Brest notamment sur les deux premiers motifs précités et laisse en suspens la question des syndicats catégoriels. Elle réserve ce sujet pour un futur recours ! Ce recours est d’ailleurs déjà engagé puisque les TI du Raincy, de Toulouse et de Montpellier dans des affaires identiques, dont la CFTC ou FO sont à l’origine, sont saisis d’une Question prioritaire de constitutionnalité (QPC), nouvelle procédure prévue par la loi organique du 10 décembre 2009. Ces QPC contestent, au global, la constitutionnalité des articles 1, 2, 5, 6 et 8 de la loi du 20 août 2008. La Cour de cassation transmettra sans doute tout ou partie de ces QPC au Conseil constitutionnel. La CFE-CGC fera connaître à la cour ses arguments et, en particulier, le fait que lorsque la loi permet à l’organisation syndicale catégorielle d’être reconnue représentative dans les seuls collèges correspondant à sa spécificité catégorielle, elle poursuit le but légitime de maintenir la potentialité pour la CFE-CGC d’accéder au statut de syndicat représentatif. En effet, apprécier pour la CFE-CGC la représentativité dans l’ensemble des catégories aurait conduit à nous priver de toute possibilité d’être reconnus représentatifs. Dans ce cas, il y aurait alors vraiment eu rupture d’égalité. Arrêtons de dire qu’il s’agit d’un avantage, ce n’est que justice !

valette@cfecgc.fr

 

 

Le gouvernement s’interroge sur le bien fondé de l’élection prud’homale. Bien sûr, il faut regretter la faible participation au scrutin prud’homal. Cela ne doit pas, pour autant, remettre en cause le principe de l’élection ! Cherchons plutôt à redynamiser ce mode historique de désignation. La CFE-CGC reste attachée à l’élection des conseillers prud’hommes et refuse catégoriquement de passer par une désignation à partir des résultats d’autres élections professionnelles. Il n’est pas cohérent de mettre en cause la représentativité descendante, telle qu’elle était prévue avant la loi du 20 août 2008, au niveau des élections professionnelles, et, dans le même temps de réaffirmer cette technique de désignation dans la représentation prud’homale. Il faut choisir ! Dès lors que le législateur fonde la légitimité des organes de représentation du personnel sur l’élection, il ne peut revenir sur ce principe pour les conseillers prud’homaux en envisageant leur désignation même par des organisations syndicales représentatives. Quant à l’élection indirecte de ces conseillers, elle est difficile à évaluer en l’état. Certes, le faible taux de participation aux élections prud’homales revient à faire élire les conseillers par un très faible nombre de salariés. Mais le système des grands électeurs reviendrait à exclure du champ du vote les établissements dépourvus de représentation élue, soit près de 40 % des entreprises ! Le plus sage serait d’attendre, avant toute évaluation du vote indirect, la fin des négociations sur la représentativité dans les TPE...

 

 

Le gouvernement s’interroge sur le bien fondé de l’élection prud’homale. Bien sûr, il faut regretter la faible participation au scrutin prud’homal. Cela ne doit pas, pour autant, remettre en cause le principe de l’élection ! Cherchons plutôt à redynamiser ce mode historique de désignation. La CFE-CGC reste attachée à l’élection des conseillers prud’hommes et refuse catégoriquement de passer par une désignation à partir des résultats d’autres élections professionnelles. Il n’est pas cohérent de mettre en cause la représentativité descendante, telle qu’elle était prévue avant la loi du 20 août 2008, au niveau des élections professionnelles, et, dans le même temps de réaffirmer cette technique de désignation dans la représentation prud’homale. Il faut choisir ! Dès lors que le législateur fonde la légitimité des organes de représentation du personnel sur l’élection, il ne peut revenir sur ce principe pour les conseillers prud’homaux en envisageant leur désignation même par des organisations syndicales représentatives. Quant à l’élection indirecte de ces conseillers, elle est difficile à évaluer en l’état. Certes, le faible taux de participation aux élections prud’homales revient à faire élire les conseillers par un très faible nombre de salariés. Mais le système des grands électeurs reviendrait à exclure du champ du vote les établissements dépourvus de représentation élue, soit près de 40 % des entreprises ! Le plus sage serait d’attendre, avant toute évaluation du vote indirect, la fin des négociations sur la représentativité dans les TPE...

 

 

Le projet de loi Grenelle II, a été adopté par le Parlement par le biais d’une «procédure d’urgence». Il n’a donc été examiné qu’une seule fois par chaque chambre. Ce choix malheureux pour une loi engageant l’avenir de la France a provoqué une exacerbation des positions des uns et des autres fissurant ainsi le consensus atteint lors du Grenelle de l’environnement. L’un de ses nombreux amendements prévoit l’interdiction de l’utilisation du téléphone portable par les élèves dans les écoles maternelles et primaires et dans les collèges. Un autre a supprimé l’expérimentation des péages urbains dans les villes de plus de 300 000 habitants. D’autres articles ont été aménagés, comme la taxe poids-lourds qui a été adoptée sur le principe, mais dont la mise en application est différée au 31 décembre 2011. Certaines mesures ont été reprises, par exemple celle concernant les entreprises de plus de 500 salariés qui devront présenter leur bilan CO2. Le point noir est l’absence du troisième pilier du développement durable : le volet social. Les mesures sur la gestion des conséquences sociales de la transition « écologique », les problématiques sur la responsabilité sociale et environnementale des entreprises sont au mieux très timides. Cette loi est tout de même une avancée qui permettra à la France de rattraper son retard. Il reste encore cependant de nombreuses questions en suspens en matière de financement, de mise en pratique et de volet social.

 

 

Le projet de loi Grenelle II, a été adopté par le Parlement par le biais d’une «procédure d’urgence». Il n’a donc été examiné qu’une seule fois par chaque chambre. Ce choix malheureux pour une loi engageant l’avenir de la France a provoqué une exacerbation des positions des uns et des autres fissurant ainsi le consensus atteint lors du Grenelle de l’environnement. L’un de ses nombreux amendements prévoit l’interdiction de l’utilisation du téléphone portable par les élèves dans les écoles maternelles et primaires et dans les collèges. Un autre a supprimé l’expérimentation des péages urbains dans les villes de plus de 300 000 habitants. D’autres articles ont été aménagés, comme la taxe poids-lourds qui a été adoptée sur le principe, mais dont la mise en application est différée au 31 décembre 2011. Certaines mesures ont été reprises, par exemple celle concernant les entreprises de plus de 500 salariés qui devront présenter leur bilan CO2. Le point noir est l’absence du troisième pilier du développement durable : le volet social. Les mesures sur la gestion des conséquences sociales de la transition « écologique », les problématiques sur la responsabilité sociale et environnementale des entreprises sont au mieux très timides. Cette loi est tout de même une avancée qui permettra à la France de rattraper son retard. Il reste encore cependant de nombreuses questions en suspens en matière de financement, de mise en pratique et de volet social.

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