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Publié le 09 - 06 - 2019

    Index et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

    Pour les représentants de la CFE-CGC, l’égalité entre les femmes et les hommes est un droit fondamental.

    Dans le cadre du groupe de travail confédéral sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, certains délégués font état de difficultés pour engager des négociations sur ce thème dès lors que l’entreprise a obtenu un total d’au moins 75 points dans le calcul de son index.

    Ces « difficultés » ne peuvent avoir pour origine qu’une mauvaise interprétation des propos des uns ou des autres. En effet, la loi ne prévoit aucune « dispense » de négociation sur le thème de l’égalité professionnelle dans les entreprises. Les obligations légales (art. L. 2242-1 CT) en matière de négociation sur ce sujet ne sont pas conditionnées à l’obtention d’un certain résultat dans la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes calculée à l’aide des indicateurs mentionnés à l’article L 1142-8 du Code du travail.Tel qu’il est conçu, cet index est calculé à partir du résultat mesuré sur 5 indicateurs, et les éventuels mauvais résultats obtenus sur un indicateur peuvent être compensés par de meilleurs obtenus sur un autre. Il est donc possible d’obtenir 75 points tout en continuant d’avoir des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il est même possible de mesurer un écart de rémunération de 15 % tout en ayant une note permettant aux entreprises d’échapper à la sanction financière. Précisons également que cet indicateur ne permet pas de mesurer les évolutions professionnelles respectives des femmes et des hommes dans la durée, à diplôme équivalent. Pourtant, nous savons bien que c’est ce type de critère qui pénalise fortement les femmes managers et/ou encadrantes que nous représentons.

    De plus, l’obligation de négocier dans les entreprises sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne se réduit pas aux seuls écarts de rémunération. Les domaines d’action sur lesquels portent les actions permettant d’atteindre les objectifs fixés par l’accord sont au nombre de 9 : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le calcul de l’index ne doit pas occulter toutes ces autres dimensions de l’égalité femmes/hommes, sans oublier la lutte contre les violences faites aux femmes.

    Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars. Le ministère du travail a mis en ligne un simulateur-calculateur ainsi qu’un dispositif d’accompagnement complet pour les aider dans leur démarche.

    Par ailleurs, lorsqu’un accord collectif a été négocié dans l’entreprise, l’ensemble des paramètres chiffrés qui ont été négociés doivent être suivis et analysés par les délégués dans le comité de suivi. L’efficacité et la qualité de cet accord collectif ne se réduit pas à la seule mesure des résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 ou D. 1142-2-1 du Code du travail. Au contraire, nous invitons nos représentants dans les entreprises à la plus grande vigilance, cet indicateur, cet « index », ne doit pas servir à masquer les éventuelles inégalités dont sont victimes les femmes.

    Le mérite de cet index c’est sans doute, d’une part, d’obliger les représentants des entreprises à mesurer certains écarts et à replacer la négociation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cœur du dialogue social, place que cette négociation n’aurait jamais dû quitter, et d’autre part, de rendre visible publiquement la situation de l’égalité de rémunération dans les entreprises. En effet, la loi impose désormais aux entreprises de plus de 50 salariés de publier chaque année le niveau de résultat obtenu sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

    Ce résultat et sa décomposition par indicateurs doivent être mis à la disposition des élus du personnel dans la Base de Données Économiques et Sociales (BDES) et doivent être accompagnés de toutes les précisions utiles à leur compréhension (méthodologie, répartition des salariés, mesures de corrections envisagées ou déjà mises en œuvre).

    Ce nouvel index n’est donc pas une fin en soi, pour les représentants du personnel de la CFE-CGC, c’est un outil supplémentaire qui, non seulement, permet de mettre en lumière la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, mais également qui doit être utilisé par nos représentants comme un point d’appui pour le dialogue social.

    L’égalité n’est pas une option. Pour les représentants de la CFE-CGC, l’égalité entre les femmes et les hommes est un droit fondamental qui n’a besoin d’aucune justification. C’est pour la CFE-CGC une exigence politique essentielle, une condition nécessaire à l’existence et au développement de la démocratie.