Près d'un an de négociations, c'est le temps qu'il a fallu aux partenaires sociaux et à la direction de Norauto pour aboutir, le 5 décembre 2025, à un nouvel accord seniors. Entré en vigueur le 1er janvier 2026, il sera valable pendant trois ans. L'enjeu : permettre aux 7 000 collaborateurs de l'enseigne d'aborder leur fin de carrière plus sereinement, « sans rupture, sans déclassement, sans fragilisation financière ».
Parmi ses principales mesures, la possibilité, après 20 ans d’ancienneté, de passer à 80 % du temps de travail dès 60 ans, et ce, avec une compensation salariale en fonction de l’ancienneté. Mais aussi le maintien des cotisations vieillesse, une formation à la préparation à la retraite, ou encore, l’obtention de congés supplémentaires selon l'ancienneté.
DES NÉGOCIATIONS LONGUES MAIS APAISÉES
Cet accord, signé par la CFE-CGC, la CFDT, Sud et la CFTC est « beaucoup plus concret que l'accord précédent », affirme Alain Monpeurt, délégué Central CFE-CGC Norauto et président de l'Union Régionale CFE-CGC Grand Est. Bien qu’elles aient été longues, les négociations ont été marquées par « une véritable écoute de part et d’autre ». « Chacun a apporté sa pierre à l’édifice, même si nous n’avions pas pu nous accorder sur tout », dit-il.
Le contexte des négociations était bien particulier, puisqu’elles se sont déroulées en parallèle de l'élaboration de la loi du 24 octobre 2025, qui transposait l'accord national interprofessionnel (ANI) en faveur de l'emploi des salariés expérimentés. Le décret, qui ramène l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive de 62 à 60 ans n'a été publié qu'en juillet 2025, pour une entrée en vigueur le 1er septembre 2025. Une attente qui a donc rallongé les négociations, mais aussi permis aux négociateurs d'intégrer les nouvelles dispositions légales dans le texte final.
DES REVENDICATIONS CFE-CGC CONCRÈTES
Un point central des négociations portait sur le plafond de calcul de la compensation salariale. En effet, l’accord permet, dès 60 ans, à tout salarié justifiant d'au moins 20 ans d'ancienneté de passer à 80 % sur simple demande. Mais une telle option s’accompagne mécaniquement d’une perte de rémunération.
En conséquence, l’accord prévoit qu'une partie de cette perte soit compensée par l'entreprise, entre 20 % et 40 % de la perte selon l'ancienneté, pendant deux ans. Cette compensation, la direction souhaitait la limiter à un plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS, soit environ 3 925 euros à l’époque). « Cela signifiait qu'aucune compensation ne serait versée sur la partie du salaire dépassant ce seuil », explique Alain Monpeurt. « Or, c’est un niveau insuffisant pour les personnels de l'encadrement, dont les salaires peuvent dépasser ce plafond. La CFE-CGC a obtenu de le porter à 1,5 PMSS, soit environ 5 900 euros. C'était une ligne rouge pour nous. Il n’était pas question que des salariés soient laissés de côté par cet accord. »
QUELLES AVANCÉES POUR LES FINS DE CARRIÈRE ?
Au-delà de cette bataille sur le plafond de compensation, l'accord comprend une palette de mesures concrètes pour les salariés en fin de carrière. Il prévoit une visite médicale annuelle à l'initiative du salarié, une demi-journée rémunérée par an pour faire un bilan de santé, ainsi qu'une formation dédiée à la prévention des douleurs physiques. « S’il concerne aussi les cadres, ce dernier enjeu est particulièrement prégnant pour les salariés travaillant dans les ateliers, où la manipulation de pneumatiques de plus en plus lourds et grands pèse sur les corps », précise Alain Monpeurt.
Par ailleurs, les congés payés supplémentaires liés à l'ancienneté sont étendus jusqu'à cinq jours pour les plus expérimentés, tandis que les salariés seniors peuvent désormais choisir une fois par mois leur jour de repos hebdomadaire. Un entretien professionnel intermédiaire est également instauré à 55 ans, en complément des rendez-vous légaux, pour anticiper les conditions de maintien en emploi et les modalités d'accès au temps partiel.
Autre mesure, une formation de « préparation à la retraite », qui aborde les aspects financiers, juridiques mais aussi psychologiques de ce passage pas toujours aisé à vivre. « Avant, c'était géré en interne, rappelle Alain Monpeurt. Là, nous avons un prestataire extérieur qui s'en occupe, ce qui change vraiment la donne. » Car pour le délégué syndical central, la retraite ne se prépare pas uniquement sur le plan financier. « Il faut aussi prévoir l'aspect moral et psychologique ! Toutes les démarches sont abordées. Comment ça va se traduire financièrement, mais aussi comment leur vie et leur quotidien seront affectés. » Une formation qui, selon lui, répond à une vraie attente des salariés : « Ça les rassure, et beaucoup m’ont dit êtres reconnaissants qu'on ait négocié toute cette palette. »
UNE ÉTAPE PARMI D’AUTRES
Si Alain Monpeurt se dit fier de cet accord, il le voit surtout comme une étape. « Nous comptons mesurer le nombre de personnes ayant bénéficié de ces mesures, ce qui nous donnera une idée du coût réel et des marges de progression lors des prochaines négociations ». Car d’autres chantiers restent ouverts : aller plus loin sur la compensation, étendre encore les congés supplémentaires… et surtout obtenir la prise en charge des cotisations salariales par l'entreprise. Plus largement, les prochaines étapes pourraient porter sur l'anticipation des secondes parties de carrière dès 50 ans, la valorisation du tutorat et de la transmission des compétences, ou encore la prévention de l'usure mentale.
Pour le délégué syndical central, la signature de cet accord illustre avant tout l’importance d'un syndicalisme d'expertise, appuyé par des simulations financières précises et une défense constante des intérêts spécifiques des cadres et des agents de maîtrise. « La fin de carrière est devenue un angle mort des politiques sociales d’entreprise, constate Alain Monpeurt. L’accompagner, c'est penser le travail dans la durée. »
François Tassain
