Le télétravail à l’étranger est-il autorisé par le droit français ? L’employeur a-t-il son mot à dire ? Quelles règles s’appliquent ? Quels sont les risques ? Décryptage.
Dans la grande majorité des cas, l’autorisation de télétravail fait l’objet d’une charte, d’un accord collectif ou de clauses ou avenants dans le contrat de travail. Ces dispositifs déterminent les modalités de pratique du télétravail et, la plupart du temps, les lieux possibles pour télétravailler : domicile du salarié, espaces de coworking, autres sites que le lieu habituel de travail.
Dans ce cas de figure, le télétravail depuis l’étranger ne sera pas conforme aux dispositions et il faut donc demander l’accord de son employeur pour en bénéficier. Pour éviter tout litige ultérieur, il est préférable que cet accord — qui peut être temporaire — soit réalisé par écrit.
En revanche, l’employeur est en droit de ne pas accéder à cette demande, notamment s’il peut justifier d’un motif légitime, par exemple un retour rapide sur site en cas d’urgence. Si aucun texte légal n’encadre pour l’instant ce cas de figure, un arrêt récent du conseil de prud’hommes de Paris a confirmé la validité d’un licenciement pour faute grave d’une salariée télétravaillant depuis le Canada sans l’accord de son employeur.
Au sein de l’Union européenne
En principe, conformément au règlement « Rome 1 », le salarié et l’employeur peuvent préciser s’ils préfèrent maintenir un contrat de travail sous droit français, ou la loi du pays d’accueil. Cela peut être prévu dans le contrat de travail ou modifié par avenant. Attention toutefois : certaines dispositions impératives des lois du pays d’accueil ne disparaissent pas malgré le choix de rester sous législation française.
Le salarié qui a un contrat de travail en France mais qui travaille de façon temporaire à l’étranger, c’est-à-dire qui est « censé reprendre son travail dans le pays d’origine après l’accomplissement de ses tâches à l’étranger » selon le règlement CE n°593/2008, peut continuer de se voir appliquer son contrat de travail français. Par conséquent, l’employeur est tenu du respect de ses obligations, notamment en matière de santé et de sécurité.
En revanche, si le télétravail est effectué de manière durable à l’étranger, et pour plus de 25 % du temps de travail du salarié, ce sont les règles européennes qui s’appliquent pour le contrat de travail, notamment la directive 2019/1152. Dans cette situation, l’affiliation aux régimes sociaux (Sécurité sociale, retraite, assurance chômage…) se fera dans le pays de résidence. Avec toutefois une spécification pour les télétravailleurs transfrontaliers puisque depuis un accord-cadre signé par la France et effectif depuis le 1er juillet 2023, il est possible de maintenir la législation en matière de Sécurité sociale si moins de 50 % du temps de travail effectif est réalisé dans l’état de résidence du salarié.
Outre l’accord de l’employeur, une autre question se pose quant à la légalité du travail au sein du pays choisi, la loi française étant muette à ce sujet. Il convient de distinguer deux situations, le télétravail au sein de l’Union européenne et hors UE.
Hors de l’Union européenne
Il convient d’être beaucoup plus vigilant pour le télétravail à l’étranger en dehors de l’UE car chaque pays a des règles différentes (immigration, protection sociale, fiscalité) et les démarches pour le salarié français et les entreprises peuvent être lourdes. L’autorisation de télétravailler peut même être soumise à des visas ou des autorisations spécifiques.
Johaquim Assedo
