Chez Allianz France, un accord handicap structurant

L'accord étend également certains de ces dispositifs aux aidants familiaux, avec également 5 jours d’absences rémunérés, et leur permet de télétravailler au domicile de la personne aidée en cas de dégradation de son état de santé.

Sébastien Coupé et Nora Kouadri Lorant, militants CFE-CGC (1^ère organisation syndicale d’Allianz avec 32,64 % de représentativité), membres des commissions du CSE d’Allianz et représentants de proximité, nous en disent plus sur cet accord.

Quelles sont les avancées majeures de cet accord 2026-2028 par rapport à l'accord précédent de 2023 ?

Nora Kouadri Lorant : Une autre mesure obtenue est la prise en charge de l'aménagement du véhicule personnel pour les salariés. Auparavant cette prise en charge ne concernait que les véhicules de fonction. Désormais, les salariés ayant leur propre véhicule pourront bénéficier d’un aménagement en lien avec leur handicap et/ ou participation à l’achat du véhicule à hauteur de 5 000 euros. Tous les salariés nomades seront donc soutenus pour l’exercice de leur mission.

Sébastien Coupé : Autre amélioration, les jours d’absences rémunérés et dédiés aux nombreuses démarches administratives ou soins en lien avec le handicap sont passés de 4 à 5 jours par an. Même si ça semble peu, il s’agit d’une avancée importante car une journée supplémentaire peut être d’une grande aide. Pour rappel, les aidants ont eux aussi droit à 5 jours par an, et ces dispositifs se cumulent. Ainsi, si vous êtes PSH et aidant, une situation hélas de plus en plus fréquente, vous bénéficiez de 10 jours, et deux jours de plus si l’aidé en question est un enfant.

En parlant des aidants, ils semblent aussi au centre de ce nouvel accord ?

Sébastien Coupé : L’aidance et le handicap sont des sujets connexes. Les regrouper au sein d’un même accord est donc logique. Il sera plus aisé à l’avenir de négocier pour eux via un seul et même accord. Pour les aidants, nous avons également obtenu un dispositif de télétravail spécifique : si la situation de la personne aidée se dégrade et qu'elle est en période de fin de vie par exemple, le salarié aidant a le droit de télétravailler temporairement à plein temps au domicile de l'aidé, jusqu'à 5 jours par semaine si nécessaire.

Nora Kouadri Lorant : Il existe aussi le dispositif du don de jours. Un salarié peut donner 3  jours de congés à un autre salarié aidant. La nouveauté est que l’appel au don se fera auprès de tous les salariés de l’entreprise et non plus uniquement dans la direction du salarié aidant. Le plafond de 20 jours est abondé de 6 jours par l’entreprise.  Tout ceci permet d’éviter que l'aidant ne bascule dans une absence non indemnisée.

Le rôle du manageur est présenté comme « fondamental » dans cet accord. De quels outils concrets bénéficie-t-il pour accompagner efficacement les PSH et les aidants ?

Nora Kouadri Lorant : Le dispositif de « job coaching », qui facilitera l'intégration des nouveaux entrants en situation de handicap, va aider nos manageurs à monter en compétence dans l’accompagnement des PSH, mais nous ne comptons pas nous arrêter là. Car, si les managers disposent déjà d'une formation handicap, il faut reconnaître qu’il existe toujours un écart entre ce qu'on apprend en e-learning et la réalité du terrain. Pour l'instant, l'accompagnement des PSH en entreprise reste très axé sur le handicap physique et ignore le handicap mental, car ce dernier est très connoté par ses cas les plus extrêmes. Résultat, il est difficile pour les manageurs d’être véritablement formés sur ce sujet, d'autant plus que les équipes ne comprennent pas toujours pourquoi on adapte les objectifs pour les salariés en RQTH, n’ayant pas connaissance du handicap, ou, non sensibilisés au handicap de leur collègues. Les mentalités doivent changer.

Quels sont vos indicateurs de suivi et de réussite pour mesurer l'impact de cet accord d'ici 2028 ?

Sébastien Coupé : Le premier, c’est une hausse des recrutements de PSH, avec un objectif de 15 CDI par an. Actuellement, ce dernier oscille entre 5 et 10 chaque année. Nous suivrons également le nombre de salariés ayant posé des jours Aidant ou RQTH, le nombre d'actions de sensibilisation mises en place par l'entreprise, l'évolution du budget dédié, et surtout le nombre de nouvelles déclarations RQTH parmi les salariés déjà recrutés. Actuellement, nous avons un certain nombre de salariés (environ 6 %) en situation de handicap déclarés au sein d'Allianz, mais nous savons que certains n’osent pas se déclarer.

Pourquoi ce phénomène de non-déclaration ?

Nora Kouadri Lorant : Avec l’évolution des maladies mais aussi les aléas de la vie, on peut se retrouver travailleur handicapé à 50 ans. Pour beaucoup de ces « nouvelles » PSH, le refus de s’identifier comme « un handicapé » et la peur d’être catalogué font qu’ils refusent de se déclarer. La méconnaissance du handicap et des droits associés explique aussi en partie cette réticence à se déclarer. C’est pour cette raison qu’il est indispensable de communiquer sur ce sujet et montrer qu’il n’est pas vu comme un poids, pour que les PSH ne craignent plus de se déclarer. Dans cette optique, nous avons réussi à faire anonymiser les raisons d'absence du salarié aidant et/ou en situation de handicap : il n'a pas à préciser la raison de son absence, ce qui préserve sa vie privée et l’encourage à pleinement utiliser ses droits sans crainte d'être stigmatisé.

Comment vous êtes-vous préparés aux négociations ?

Sébastien Coupé : Nous avons créé un groupe de travail avec nos collègues CFE-CGC (Sandrine Chavanette, Olivier Pornet, Audrey et Karim Megaouel), et fait un benchmark du marché en étudiant plusieurs autres accords pour arriver à la table des négociations avec des propositions solides. Nous avons également été aidés par Christophe Legois, délégué national CFE-CGC au sein du secteur piloté par le secrétariat National de Christophe Roth, avant la négociation. Son aide a été très précieuse, et nous a permis de mieux préparer notre approche et de structurer nos demandes. Avoir de tels spécialistes au sein de la CFE-CGC pour nous conseiller sur les sujets les plus techniques est un vrai plus, et nous les remercions chaudement.

Cette préparation minutieuse a-t-elle porté ses fruits ? Quel bilan tirez-vous ?

Nora Kouadri Lorant : Oui, lors des négociations, l'entreprise nous a même remerciés pour la qualité de nos échanges, riches et constructif ! Toutes nos propositions n'ont pas été retenues. Deux revendications que nous considérons comme phares seront notre cheval de bataille pour les prochaines négociations.

La première, c'est l'intégration des salariés en situation d'affection de longue durée (ALD) parmi les bénéficiaires de l'accord car cela constitue un trouble de santé invalidant tel que défini à l’article L114 de la loi n° 20056102 du 11/02/2005 pour l’égalité des droits et des chances. Je suppose que pour des raisons financières, l'entreprise refuse et ne souhaite pas prendre en compte la définition élargie du handicap. Elle veut s'en tenir strictement à l'obligation légale des 6 % de travailleurs handicapés. Résultat : des salariés en situation d'ALD, comme ceux atteints de diabète, ou d'endométriose, ou de cancer, ne sont pas considérés comme salariés handicapés par Allianz et ne peuvent pas bénéficier de l'accord. La seule condition de prise en charge est que le salarié fasse reconnaître auprès de la CPAM qu’il est en situation de handicap.

Sébastien Coupé : La seconde concerne les salariés en situation de handicap temporaire, dont le médecin du travail prévoit une réduction du temps de travail sans reconnaissance RQTH. Par exemple, un salarié opéré des genoux ou des jambes après un accident, dans l'impossibilité de venir au travail pendant plusieurs mois, n'est pas considéré comme handicapé et ne peut donc bénéficier d'aucun avantage de l'accord. L'entreprise a finalement accepté d'intégrer ces salariés dans le dispositif de télétravail uniquement s'ils sont déclarés en mi-temps thérapeutique à moins de 60 % de leur temps de travail. Seuls les salariés reconnus en situation de handicap bénéficient pleinement de l'accord, mais les situations médicalement invalidantes temporairement restent exclues.

Néanmoins, pour nous, cet accord va dans le sens d’une inclusion plus affirmée, et une volonté de faire avancer encore plus les choses pour demain au sein de la CFE-CGC. Nous organisons en ce moment des rencontres avec les salariés pour leur expliquer ce nouvel accord. La Mission handicap se mobilise pleinement pour accompagner les collaborateurs au quotidien, améliorer leur équilibre vie professionnelle-vie personnelle et réduire leur charge mentale.

Propos recueillis par François Tassain